Voy a dedicar mi presente "borrador urbano" , en pleno mes de julio, ya inicio de vacaciones de invierno en Buenos Aires, al abordaje de una temática que durante catorce años fue mi desarrollo profesional en áreas comerciales, donde dediqué lo mejor de mí, siempre con una persistente actitud de formación y aprendizaje más generativo que adaptativo, tratando de dar lo mejor para que mis colaboradores, a su vez, puedan dar lo mejor de sí mismos, en un crecimientos de todos, entre todos y para todos.
Como menciona Peter Senge en su libro La quinta disciplina, "cuando preguntamos a la gente qué se siente al formar parte de un gran equipo, nos llama la atención el peso que se le atribuye a esa experiencia. Las personas se sienten parte de algo mayor que sí mismas. Para muchas personas es una experiencia singular y plenamente vivido. Algunas pasan el resto de sus vidas buscando maneras de recobrar ese espíritu".
Fueron catorce años decía, tratando de: inspirar a mis equipos, de mostrar caminos, de narrar y contar historias (storytelling) de compartir una visión, de facilitar el entendimiento y la acción, de generar actividades potenciadoras de las fortalezas de mis colaboradores, de escuchar activamente, de aplicar inteligencia comercial, de mostrar el lado positivo, de compartir mis dudas, de festejar los éxitos, de no dramatizar los fracasos, de aprender de los mismos, de reflexionar juntos, de compartir lecturas juntos, de absorber las presiones, de reconocer las mejores actitudes, de entender las peores actitudes, de entusiasmar y entusiasmarnos, de explicitar los conflictos y no taparlos ni postergarlos, de hacer evaluaciones de desempeño cada tres meses, de hacer coaching con mis colaboradores y buscando siempre lo mejor de ellos.......... Así como hay gente que saca lo peor de los otros, aquellos que tuvimos la oportunidad de conducir un grupo de vendedores, tenemos el desafío de hacer del grupo un equipo y de la conducción un liderazgo y que el soporte sea que las fortalezas y oportunidades, prevalezcan por sobre las debilidades y amenazas de nuestro equipo.
Me estoy refiriendo entonces, en un marco autorreferencial, (perdón que lo haga, pero forma parte de mi experiencia) a mis años de liderazgo de equipos de venta consultiva de fondos de pensiones, seguros de Retiro y productos financieros, en formato B to B (luego fue B to C para llegar hoy al H to H -human to human- que define Bryan Kramer) en Grupo Orígenes, administradora privada de fondos de pensiones cuyos accionistas eran Banco Santander y Banco Provincia de Buenos Aires. Si por caso, para algunos dogmáticos les suena mal, perdón por la referencia. Habiendo logrado durante más de dos años, liderar el mejor equipo de vendedores de entre más de cien equipos (equivalente a una estructura comercial/país de casi mil vendedores), y luego durante casi dos años, liderar la una de las mejores gerencias zonales, para finalmente desarrollar en menos de dos años y desde cero equipos para una nueva gerencia comercial hasta superar los casi 190 vendedores en todo el país, en sucursales compartidas con el Banco Santander....es decir, puedo desde resultados y éxitos concretos, en muchos años de actividad en estructuras comerciales numerosas, abordar una temática tan sustancial, como la referida al armado de equipos de vendedores con alto desempeño y en un muy buen clima interno de trabajo, incluso con una mística propia.
No deja de sorprenderme que ya en esta segunda década del siglo XXI que muestra ostensibles y sumamente acelerados procesos de cambios, para algunos la cuestión de "la venta" y "los vendedores" transcurra como en los años 80 y 90 del siglo pasado y es que conducen equipos comerciales, o intentan hacerlo desde jefaturas o gerencias, siendo que les queda más cómodo hacer más de los mismo y entonces...........a veces, la frase exculpatoria: "cada vez es más difícil conseguir buenos vendedores". Es muy notable de observar en la comercialización de seguros de Vida y Retiro, entonces.... y si el tan reclamado debe ser en la oferta, antes que esperarlo en la demanda....?
Contextualizando, vivimos hoy inmersos en una creciente ola de innovación tecnológica, hay 2.500 millones de personas en el mundo como usuarios de internet, creciendo a razón de 500 millones al año, en 2015 serán 4.000 millones y para el 2030, el 80% de la población mundial utilizando internet. En tal sentido, la contribución de internet al crecimiento del PIB per cápita en los últimos 5 años fue del 21% en los países centrales, siendo de un 2.3% en los emergentes, sin embargo las 2/3 partes de los usuarios se hallan en el mundo emergente.............
Y qué tiene que ver este contexto con un equipo de vendedores y con cada vendedor......? Creo que los formatos y procedimientos de ayer para la selección de vendedores se hallan ya con fecha de vencimiento.
Hoy es menester buscar perfiles que tengan capacidad para generar vínculos comerciales, es decir, generadores de vínculos, con habilidad para vincularse, antes que buscar al vendedor de........ Porque a la habilidad para vincularse y sostener dicho vínculo en el tiempo, haciéndolo sustentable y sostenible se le agrega un producto/servicio, pero a la inversa, a un muy buen vendedor de un determinado producto o servicio, siempre del mismo, costará más reformularlo, dado que el vínculo es con los potenciales clientes, antes que con el producto. Creo que la idea del famoso embudo de ventas (de lo general a lo particular) está ya perimida, por la idea de embudo al revés, desde el nuevo rol del asesor-generador de vínculos, yendo de lo particular a lo general..... en cabeza de cada GVC (generador de vínculos comerciales).
Hay un muy buen film para todos aquellos que integran equipos de ventas, especialmente en la conducción de ellos, si se pretende liderarlos. Se trata de "The Replacements" o "Los suplentes" o "Equipo a la fuerza". Film del año 2000, su director Howard Deutch, intérpretes: Keanu Reeves como Shane Falco, el jugador; Gene Hackman como Jimmy Mc Ginty, el entrenador y Brooke Langton como Annabelle Farrel, la porrista.... Refiere a una historia basada en una huelga de jugadores profesionales de la liga de fútbol americano NFL en 1987. Dada dicha circunstancia de huelga hubo que buscar todo un equipo nuevo de suplentes.......Comparto una de sus mejores momentos:
Tú te animarías a formar y conducir todo un equipo, sin estrellas, con suplentes.....??
Es evidente que hoy día necesitamos " gerentes coachs", porque si gerenciamos un equipo y trabajamos con el esquema de Rafael Echeverría de aprendizaje transformacional, aplicado a equipos de ventas, necesitamos estar analizando:
Interpretaciones (observador) + Acciones + Resultados = ObjetivosSi no se dan los resultados, y no se cumple el objetivo, qué haces tú...? Analizas las métricas, las acciones de los vendedores, qué hicieron, cómo lo hicieron, buscarás los soportes, todo el enjambre de métricas, de números de llamados, de entrevistas, de contactos, de prospectos, de cierres de ventas, de cierres pendientes, etc, etc. Una vez superada esta etapa se acuerdan rectificaciones y ajustes. En el modelo de Rafael Echeverría, esto se llama: aprendizaje de primer grado.
Si aún así, los resultados no son lo presupuestados, y tampoco llegamos a nuestro objetivo, vamos a revisar las interpretaciones de los vendedores y puede que resulte necesario una mejor capacitación, mayor preparación en producto y técnicas de ventas, en prospección, en cierre de ventas, etc. Esta etapa del modelo se llama: aprendizaje de segundo orden.
Y si a pesar de todo lo revisado, sin embargo tampoco se dan los resultados ni objetivos, en este punto el "gerente de ventas" no formado en coaching hará de su martillo su única herramienta para toda la amplia diversidad de cuestiones y todo le parecerá un mismo clavo. Aquí es cuando en el citado modelo aparece el: aprendizaje transformacional de tercer orden, Es una instancia donde se debe trabajar sobre los modelos mentales de cada vendedor, su percepción de su tarea, de sus fortalezas y debilidades........pero claro, este punto que parece un extremo que se une con otro y que es el inicio de la historia, cómo tomamos o incorporamos hoy a un vendedor o gestor comercial............? Cuándo lo entrevistamos? hace seguramente meses o años atrás, si es que lo entrevistamos nosotros....
Un rasgo contradictorio es que muchos "gerentes de ventas" creen que para dicho rol es indispensable conocer más de ventas, de marketing, de producto, de manejo de métricas, de forecast, antes que conocimiento de las personas con rol comercial, que estimo, hoy más que nunca antes, por el devenir de los negocios en un contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad, ambigüedad), es la clave del negocio. Y las métricas son consecuencia de.... no son objetivo, claro que administrar métricas suele ser más sencillo que conducir: gestores de vínculos comerciales (GVC).
Entonces en los procesos de ingreso y selección de vendedores, apelan a los manuales de biblioteca, estandarizando procesos y prevaleciendo a veces, el prejuicio a la curiosidad. Se establecen pautas regulares, rangos, que la edad, que el expertise, que si tuvo gente a cargo, que si sobre califican, y en vez de invertir minutos de charla y de conocimiento con postulantes en procesos de ingresos, aún hoy en pleno siglo XXI, arman un "assessment center" con 6 o 7 ingresantes, charla entre todos y al cierre un, novedoso? "role play" donde cada uno individualmente debe "vender un producto" y es entonces el gerente, luego de dicha ronda......pulgar arriba, pulgar abajo, y ante la duda,.....la duda, "mata postulante", pero nada de poner el cuerpo en una charla a ver qué hago con "mi duda", no, nada de eso....sino hacer más de lo mismo como siempre, el "gerente de ventas" sigue con lo que le es más cómodo, no soporta la duda, ni la ambigüedad (debería leer a Estanislao Bachrach en Ágilmente), mucho menos el riesgo de apostar por el otro, de dar una oportunidad, de generar un compromiso y hasta de equivocarse.
Si hoy tenes que armar un equipo de vendedores, hoy de gestores comerciales, digo "tu equipo", hay que poner la mente y el corazón en leer los CV u Hoja de Vida, en hacer entrevistas con calor humano, en respetar aquel que busca un trabajo con dignidad, en utilizar menos tips de entrevistas de rutina y más escucha activa, en arriesgar, en tener visión periférica, en saber preguntar para dar con lo mejor de cada uno, en no hacer prevalecer el prejuicio, ni en suponer que un postulante se debe parecer a uno mismo como vendedor, porque "soy el que más sabe de esto".......hoy debemos buscar generadores de vínculos comerciales y luego le agregamos y capacitamos respecto a nuestro producto.
Algunos rasgos que deberían prevalecer en la selección de vendedores:
- Que tengan actitud mental positiva, optimista sin ingenuidad, capacidad de entusiasmarse y entusiasmar. Bajo umbral a la victimización. Construcción de objetivos personales.
- Capacidad de aprendizaje, plasticidad para aprender, y buena predisposición a la escucha y a la comunicación.
- Buena dosis de consistencia, de persistencia y constancia en procura de los objetivos.
- Buena capacidad narrativa de su historia laboral. En muchos países de nuestra región al CV lo llaman "hoja de vida" y es muy interesante escuchar cómo se relata la vida, como se comunica emocionalmente.
-Puede ser extrovertido o introvertido, no sesgarnos a un tipo de perfil por su modo de exteriorizar.
Mira este otro momento del film "The Replacements":
Voy cerrando mi presente "borrador urbano" haciendo referencia a un interesante film que pude ver hace uno años. Me estoy refiriendo a "Murder in the first" del año 1995, en español "asesinato en primer grado", su director Marc Rocco, sus protagonistas son Christian Slater (como James Stamphill), abogado defensor (recién recibido); Kevin Bacon (como Henri Young), convicto y Gary Oldman (como Milton Glenn) alcalde de Alcatraz.
Es una historia verídica que se desarrolla en los años 30 y narra la historia del convicto Henri Young que a los 17 años por robar u$s 5 va preso bajo régimen federal y al intentar escapar de Alcatraz, delatado por otro compañero, pasa 3 años en "el hoyo" que era un solitario y que lo deteriora en los mental y físico casi irreparablemente. Al salir del "hoyo" y compartir el almuerzo con el resto de convictos, entre los que estaba su delator, lo asesina en el comedor. Al cierre del film hay una reflexión del abogado defensor James Stamphill, que salva de la pena de muerte al convicto Henri Young, pero no logra evitar que vuelva a Alcatraz, y reflexiona entonces el abogado defensor los matices entre la victoria y el éxito, para su caso judicial y en referencia al significado para él como abogado y para su defendido, Henri Young. Similar distinción creo cabe a muchos gerentes de ventas, quiénes van por la victoria (propia) y quiénes van por el éxito (de todo su equipo).
Te adjunto enlace al tráiler del film comentado:
Fin para mi "borrador urbano", dedicado a las personas que sea por necesidad o por convicción se dedican profesionalmente a vender y a quienes los seleccionan, conducen y lideran..........???
Un abrazo y gracias por tu tiempo en la lectura del presente borrador y disculpa mi apoyo autorreferencial.
Fuente https://seguridadsocial21.wordpress.com/2013/07/15/equipos-de-ventas-siglo-xxi/