El Feedback 360° es una herramienta de desarrollo personal de larga data en el exterior aunque relativamente reciente en las organizaciones argentinas. Pero, ¿qué es exactamente y cómo implementarla con éxito?
“Deberías dejarte el bigote”, sugirió el niño a su padre camino a la escuela.
“Deberías dejarte el bigote”, le repitió, más tarde, un colega de oficina. A la noche, en el club, un compañero de deporte señaló: “¿Nunca pensaste en dejarte el bigote? ¡Te quedaría excelente!”
Esa misma noche, el señor en cuestión decidió empezar a llevar bigote.
Este ejemplo de la vida cotidiana es una buena ilustración de lo que sucede en las organizaciones.
Si mi jefe sostiene que debo mejorar mi comunicación, seguramente lo tendré en cuenta. Pero si mis pares, otros jefes y hasta mis colaboradores me sugieren mejorar mi comunicación, probablemente me lo tenga que plantear seriamente.
A este tipo de recopilación de opiniones se lo denomina Feedback 360°.
Básicamente, se trata de un sistema de desarrollo basado en preguntas referidas a las competencias que debe tener un empleado para desarrollarse en su trabajo.
La herramienta recoge las opiniones de quienes mejor lo conocen (jefes, pares y colaboradores), y las compara con la percepción que el empleado tiene de sí mismo.
Así, con esta información y algunas sesiones de coaching, es posible construir un plan de desarrollo personal que identifique acciones de mejora.
Ahora bien, veamos algunas pautas fundamentales para implementar un proceso exitoso de Feedback 360°:
1) El proceso debe estar orientado totalmente hacia el desarrollo, nunca hacia la evaluación.
En un caso ideal, el reporte debería ser leído únicamente por la persona que recibe el feedback.
2) El proceso debe basarse en el modelo de competencias de la empresa para que la persona reciba un feedback sobre las conductas que se consideran importantes.
Las conductas deben describirse en términos de comportamientos observables y relacionarse con una escala, por ejemplo, de frecuencia.
3) El proceso debe operarse a través de tecnologías electrónicas amigables que garanticen la confidencialidad y anonimato de aquellos que brindan el feedback.
El proceso debe ser administrado por organizaciones independientes que garanticen el mayor estándar ético.
4) El reporte de resultados debe ser exhaustivo aunque claro y de sencilla interpretación.
Los números, palabras e imágenes deben optimizarse para una máxima facilidad de lectura, comprensión y la formulación de planes de acción por parte de la persona que recibe feedback.
5) Un coach ejecutivo contribuye decisivamente para que el Feedback 360° realmente sirva como disparador de un proceso de cambio personal.
En ocasiones, basta con una sola reunión de coaching para desencadenar un proceso de cambio que, a priori, parecía inimaginable.
6) Una vez en la vida no sirve. La continuidad es clave. Diversas investigaciones señalan que el proceso debe repetirse periódicamente cada 12 o 18 meses.
7) El área de Recursos Humanos debe facilitar activamente la implementación de esta herramienta a través de la coordinación de talleres para lanzar el proceso y la formación de una cultura organizacional basada en el autoconocimiento y el desarrollo personal.
En definitiva, si es difícil peinarse sin mirarse al espejo, ¿cómo imaginar un proceso de cambio personal sin conocer la opinión de los otros?
Precisamente, el Feedback 360° se vuelve una herramienta cada día más popular por la sencilla razón de que es útil.
Simplemente, porque contribuye decisivamente al cambio personal necesario para que una persona sea más efectiva en su trabajo.
Por Luis María Cravino
Director de AO Consulting. Co-Director del Diplomado en Desarrollo Organizacional del ITBA. Autor de los libros “Un trabajo feliz” (Editorial Temas, 2003) y “Medir lo importante” (Editorial Temas, 2007)
Fuente: materiabiz