Cada vez se integran más mujeres al mundo laboral, de eso no hay dudas, pero aún quedan espacios que siguen siendo dominados por los hombres. Uno de ellos es la Industria Minera, pero que lentamente ha incorporado mujeres a sus áreas de trabajo
Por Tatiana Hernández Comandini, Consultora experta en Género Observatorio de Género y Equidad
Entrevista realizada por Emerson Contreras FESUC
“Si la política de igualdad entre hombres y mujeres no es parte del los lineamientos estratégicos de la empresa, no tiene sentido implementarla”
Cada vez se integran más mujeres al mundo laboral, de eso no hay dudas, pero aún quedan espacios que siguen siendo dominados por los hombres. Uno de ellos es la Industria Minera, pero que lentamente ha incorporado mujeres a sus áreas de trabajo, esto a juicio de la experta, se debe su crecimiento y a la alta rotación.
¿Cuál es la definición de Políticas de Género en una empresa?
Es el instrumento que permite mostrar el real compromiso de una empresa con la igualdad entre hombres y mujeres. Esta debe ser acordada con todos los trabajadores y trabajadoras, la gerencia general y los sindicatos de una empresa, a partir de un diagnóstico que identifique claramente cuál es la situación y condición de los hombres y mujeres que trabajan en la organización, desde una perspectiva de género. El objetivo central de esta política debe ser reducir las brechas que existen entre hombres y mujeres, en todos los niveles de la empresa, mediante la implementación de un amplio abanico de medidas de igualdad, de acciones afirmativas y de transversalización de género.
¿Y qué se entiende por Igualdad?
Igualdad es mejorar la distribución de poder existente entre hombres y mujeres al interior de la empresa. Es decir, si no hay mujeres en un espacio de la organización, ya sea faenas o cargos directivos, se debe trabajar para asegurar su presencia. Las medidas de acción afirmativa (cuotas) son importantes, pero pueden fracasar si no son acompañadas por políticas internas de la empresa que busquen transforman la construcción social que los trabajadores han hecho de las mujeres: son caras, una amenaza, que vienen a ocupar un espacio que les corresponde “naturalmente” a ellos, etc.
Un ejemplo de esto lo viví en una empresa minera. Nunca pensé que la Licencia por Maternidad pudiera ser considerada como una variable importante para medir la productividad de un área específica y consecuentemente eso significaba una compensación variable, ergo un bono menor para todo un equipo de trabajo. Es decir, si tú tienes mujeres en edad reproductiva, evidentemente los hombres no querrán tenerlas como compañeras porque piensan que si se embaraza, perderán dicho bono o será lejos menor. Al final conseguimos que la empresa sacara esa variable del cálculo, ejemplo que fue replicado por Codelco, El Tesoro, Gaby y otras.
¿Cómo se puede transmitir el tema de la igualdad de género a los trabajadores en general, y a los mineros en particular?
Es teoría es muy sencillo, es fundamental resignificar a las mujeres, cómo “naturalmente” las han pensado siempre. Es fundamental que las mujeres dejen de sentir que valen menos que un hombre por el simple hecho de poder embarazarse, o se liberen de la idea que son un objeto de deseo siempre. Evidentemente para esto es necesario que “los otros” se comporten de una manera distinta y eso es sólo posible cuando comenzamos a pensar de manera distinta y como iguales a las mujeres. En el caso de la minería, los piropos van decreciendo a medida que más mujeres se incorporan, se les reconoce su identidad de trabajadoras y donde la empresa asume como un tema importante la prevención del acoso sexual.
Mujeres ¿Mineras?
¿Cómo se aborda el tema género en Industrias tradicionalmente machistas, como la Minería?
Básicamente queremos más mujeres en esos espacios. ¿Cómo se hacer esto? Que las empresas se comprometan con cifras específicas; mayor representatividad, medidas de conciliación, etc. La principal idea que queremos transmitir es que si la empresa quiere tener mujeres trabajadoras, deben dar las oportunidades para que esas mujeres, si lo quisieran, podrían ser madres mañana.
Para la minería se necesitan, cada vez más, técnicos capacitados para su desarrollo, sin embargo, si uno analiza las carreras técnicas ligadas al rubro, hay pocas mujeres en sus planteles. ¿Qué ocurre ahí?
La responsabilidad es de la sociedad. Pero también existen barreras que las mujeres nos colocamos porque socialmente nos han determinado; las mujeres no se conciben haciendo este tipo de trabajo, sin embargo, cuando lo hacen terminan siendo unas muy buenas trabajadoras. Por ejemplo en Escondida: La empresa tuvo el programa “Mujer” donde se capacitó a un número de mujeres para que manejara camiones y el resultado final, aparte de mejorar la participación de la mujer, disminuyó considerablemente el tiempo de reemplazo de los neumáticos, porque las mujeres son más cuidadosas producto de la motricidad fina que adquirimos en el colegio nosotras.
Un tema no menor es la violencia doméstica, una problemática que no tiene edad ni clase. Su impacto sobre el desarrollo laboral de las mujeres puede ser muy potente. Un estudio de la Corporación Domos reveló que las mujeres que son víctimas de violencia tienden a no tomar cargos de poder al interior de las empresas, porque es una carga más en la vida de ellas. Aquí pierden las mujeres, sus familias y la empresa.
Entonces debemos dejar en claro que son varias las determinantes, ya sean culturales, de calidad de vida, violencia doméstica, y estructurales del mundo del trabajo. Hoy no se explica que una mujer no entre a esos espacios atendiendo al cambio tecnológico que la industria ha tenido.
Existen también factores propios del ámbito minero y que abren espacios a las mujeres, la falta de dotación y la alta rotación. En mi trabajo con empresas mineras me encontré con muchos gerentes, jefes de faenas que decían que las mujeres rotaban mucho menos que los hombres. Es decir, son más fieles con una organización que toma medidas para que ellas puedan desarrollarse plenamente no sólo en el espacio laboral, sino que también en lo personal y familiar.
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Fuente: Observatorio Género y Equidad