Uno de los temas de gestión de recursos humanos en las organizaciones en las últimas décadas más debatidos es el enfoque de administración del recurso humano por competencias y por consiguiente la preocupación en las organizaciones ha sido el como aplicar la gestión por competencias en los distintos procesos de gestión de recursos humanos.
Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias debe saber hacer (habilidades), querer hacer (aspectos motivacionales) y poder hacer (capacidades y aptitudes y comportamiento frente a determinadas situaciones). Otros aspectos a tener en cuenta son saber (conocimientos y experiencia), saber estar (actitudes frente al entorno organizacional y/o social).
La competencia es una característica profunda de la personalidad con relación a un estándar superior de éxito. El establecimiento de un modelo de competencias está relacionado directamente al logro de calidad y competitividad.
Las competencias que debe poseer todo el personal de una determinada organización son generales o “core competence” – están basadas en las estrategias de esta y las competencias específicas – se definen por puesto, existen por familia de puesto y por puestos específicos.
Las competencias pueden ser técnicas o de conocimiento y competencias de gestión.
Las competencias de conocimiento pueden clasificarse de diferentes maneras:
Funcionales
Personales
Técnicas
Las competencias de gestión varían en intensidad de acuerdo al tipo de rol:
Ejecutivo
Gerente
Técnico
Clave o “core”- para todos los empleados
Veamos ahora como se puede aplicar la gestión por competencias en los procesos de gestión de recursos humanos:
Selección:
Primero se deberán confeccionar los perfiles y las descripciones de puestos por competencias. El puesto tendrá competencias de conocimientos y las competencias de gestión o derivadas de la conducta. Todo alienado con la Planificación estratégica de la organización.
Entrevista por competencias:
La clave es detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.
Evaluaciones por competencias:
La organización debe realizar evaluaciones de competencias o evaluaciones por potencial de competencias para obtener información de su personal y así poder entrenarlo, cambiarlo de puesto o desarrollarlo.
Capacitación y entrenamiento:
Una vez conocidas las competencias del personal puede decidir qué entrenamiento es necesario.
Evaluación de Feedback:
Es la forma más novedosa de desarrollar la valoración de desempeño, ya que dirige a las personas hacia la satisfacción de sus necesidades y expectativas. Este concepto consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de items o factores predefinidos, observables en el desarrollo diario de la práctica profesional. Por ejemplo, se realiza una auto evaluación, una evaluación del jefe y por último la evaluación de un colaborador y se cruza resultados. (Evaluación 360°)
Compensaciones:
Significa que la organización deberá implementar sistemas de remuneración variable donde para el cálculo se consideran las competencias con relación al puesto y su desempeño.
En conclusión se puede afirmar que si una organización tiene descripciones de puestos por competencias, planes de carrera con relación a ellos y evalúa el desempeño de su personal por competencias, podrá desarrollar con éxito una gestión de recursos humanos en relación a las competencias de la organización, su visión, su misión y sus valores, pero siempre y cuando la implementación de este enfoque se base bajo los principios de gestión participativa pilar fundamental en la implementación de todo proceso en una organización, donde directivos y empleados participen activamente en el proceso.
Autor Martín Taype Molina - martintaypearrobaterra.com.pe - Máster en Administración de Negocios – MBA Especialización en Dirección de Empresas. Graduado en Ciencias Administrativas por la Universidad de Lima, en Perú, experiencia en publicaciones en temas gerenciales, en Diarios de Negocios como “Gestión” y “Síntesis”.
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