Herramientas útiles para captar talento

Hay muchas herramientas que pueden ser utilizadas tanto como para captar el talento como para retenerlo y sacarle el mayor potencial posible, como, por ejemplo, la técnica de Programación Neurolingüística para precisamente, y volviendo al tema anterior sobre los motivos de cambio de trabajo, enseñar a motivar, liderar y dirigir equipos humanos.
Además, para saber cuál es el rendimiento objetivo que está aportando cada trabajador se recurre al método llamado ‘evaluación del desempeño’. Según describe Luis Miguel Manene, autor de un blog sobre competitividad, este método es ‘en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro’ (Manene, 2016).
Los resultados del método van a servir para saber qué es lo que necesita el trabajador y cómo ayudarle a progresar. Por otro lado, también van a ser necesarios estos resultados en la toma de decisiones de los distintos departamentos que la implementen. Se van a determinar acciones concretas para cada empleado dependiendo de si este pasa a estar en la categoría de pull de talento, o por el contrario hay que crearle un plan de acción personalizado para su mejora inmediata.
Esta evaluación tiene que ser efectuada a mi parecer, mínimo una vez al año por trabajador para dotarle de opciones tanto de desarrollo como de formación.
Luis Miguel Manene, habla sobre el modelo ROCA 4444 para realizar evaluaciones de desempeño más efectivas. Son cuatro valoraciones sobre actitudes a las cuales se les puede añadir otras cuatro más con el enfoque de aptitudes. Para él, los valores esenciales que define a una persona ROCA son la responsabilidad, la organización, la comunicación y la proactividad (Manene, 2016).
Otro valor importante que se desprende de esta técnica es la de conseguir una máxima adecuación entre puesto y empleado. De esta manera se va a conseguir que el trabajador esté satisfecho de la labor que está haciendo y por tanto aumente su rendimiento y productividad.
También se detectan las necesidades de formación que tiene la plantilla. Según estadísticas del Ministerio de Empleo, un 36% de las empresas detectaron necesidades de formación en su plantilla en 2015 (Ministerio de Empleo, 2016). Cierto es que los porcentajes difieren mucho según el tamaño de la misma. Sin embargo, casi un 80% proporciona formación. Siguiendo el sentido común, quiere decir que hay más de un 40% que ofrece formación sin saber a quién, cómo y cuándo la tiene que dar.La finalidad de la formación no es otra que la de mejorar los conocimientos, técnicas y habilidades de las personas para que la desarrollen en el ámbito laboral. Pero, si no se sabe a quién ni el qué se da, entonces esta finalidad deja de ser objetiva.
Seguramente muchos empresarios piensen que formar es igual a coste, en vez de saber que formar eficazmente es igual a rentabilidad. Y sino, que se lo pregunten a Facebook o Google. Aquel que piense que formar es igual a coste es que no se ha parado a medir los estándares de rendimiento.