En todas las entradas anteriores (1, 2, 3, 4 y 5) sobre discriminación se presuponían una productividad fija tanto en hombres como en mujeres. El siguiente paso es considerar la elección de inversión en capital humano (y, por tanto, en adquirir capacidades que incrementen la productividad) como una decisión que tomar por parte del empleado. Así, en el modelo de discriminación estadística, consideremos el caso en que los hombres y las mujeres son potencialmente sustitutivos. Si, por ejemplo, los empleadores creen que las mujeres son trabajadores menos estables, las demandarán para aquellos puestos donde el coste de cambiar un trabajador por otro sea bajo. No habrá entonces muchas mujeres en puestos ejecutivos que requieran la adquisición de habilidades específicas dentro de la empresa.Dado que las perspectivas para las mujeres capacitadas son peores que para los hombres capacitados, las mujeres encontrarán menos atractiva que los hombres la inversión para adquirir esta preparación. El resultado es que las creencias a priori, equivocadas o no, se confirman a posteriori. Este equilibrio será estable incluso si existe otro equilibrio en el cual las mujeres son contratadas para trabajos que requieren un grado de inversión en capital humano.En general, cualquier forma de discriminación (no solo la estadística) puede afectar adversamente las inversiones femeninas en capital humano al reducir sus beneficios esperados. Aunque las decisiones de todos los agentes están siendo, individualmente, las mejores posibles dadas las decisiones de los demás, el resultado social puede estar lejos de una asignación eficiente. En concreto, cada empresa particular podría estar interesada en poder contratar mujeres con la preparación adecuada, pero su comportamiento particular no será relevante para cambiar las perspectivas de empleo de las mujeres y, por tanto, alterar en un sentido positivo sus decisiones de inversión en capital humano.