La empresa puede decidir unilateralmente sustituir el sistema de pago de dietas por la entrega de ticket restaurante. Si el importe que se concede es el mismo, entra dentro de su poder de dirección empresarial y la empresa puede adoptar la medida directamente, sin tener que acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (sent. del Tribunal Supremo de 22.06.13).
El convenio colectivo de una empresa del sector cervecero incluía una cláusula sobre el pago de dietas para el personal que tuviera que permanecer fuera del municipio de su centro de trabajo por necesidades del servicio o a requerimiento de la empresa. En concreto, se establecía el pago de 2,59 euros por desayuno, 25,41 euros por comida y 19,18 euros por cena, importes que se incrementarían conforme al IPC anual.
En un momento dado, y como fórmula de ahorro de costes, la empresa decidió sustituir unilateralmente el pago de dietas por la entrega de ticket restaurante (en su versión de tarjeta electrónica) en lo referente a la comida, donde tenía el mayor gasto. La tarjeta se activaba de 13,30 a 17 horas. Fuera de dichos horarios, se perdía el importe y si el trabajador consumía por importe inferior al establecido en la dieta, perdía la diferencia.
Los sindicatos mayoritarios presentaron una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para solicitar que se declarara nula la medida, al no haber seguido la empresa el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La Audiencia Nacional falló a favor de los sindicatos y la empresa recurrió en última instancia ante el Tribunal Supremo.
Ahora, el TS da la razón a la empresa y considera ajustada a derecho su decisión al considerar que entra dentro del poder de dirección empresarial. En cuanto a si la decisión suponía o no la obligación de la empresa de recurrir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el Supremo considera que el cambio producido en el sistema de pago de dietas no constituye una modificación sustancial, sino “una simple modificación del sistema de compensación de los gastos soportados por el trabajador con motivo del trabajo”.
Y esto es así porque se mantiene la misma cuantía a la que tenía derecho el trabajador. Lo único que cambia, razona el Supremo, es que el trabajador antes podía cobrar el total de la dieta y gastarse menos, mientras que ahora la empresa abona únicamente el gasto real. Y esto no es razón suficiente para que se dé el requisito de “sustancial” que requieren las modificaciones sustanciales. Por todo ello, la empresa puede tomar la decisión de modificar el sistema de manera unilateral.
4 cosas que puede cambiar su empresa unilateralmente y 4 que obligan a recurrir a la modificación sustancial
Si su empresa está planteándose llevar a cabo cambios para reorganizar su actividad, ser más competitiva, ahorrar costes o adaptarse a la nueva situación del mercado, tenga en cuenta que algunos de esos cambios podrá llevarlos a cabo sin más, y otros sin embargo no. La empresa está obligada a recurrir a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando el cambio sea “sustancial”. El problema es que la normativa no aclara que debe entenderse por “sustancial” y son los tribunales los que han ido delimitando cuándo se considera que existe el requisito de la sustancialidad, que exige recurrir al procedimiento de modificación sustancial, y cuándo la modificación es “accidental”, en cuyo caso la empresa puede implantarla unilateralmente.
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