Publicado en Retribuciones el 19 de septiembre de 2013
Las cláusulas contractuales que fijen una retribución variable deben estar suficientemente claras, ser inequívocas y estar redactadas de forma que no haya ambigüedades. En caso de que no sea así, este tipo de cláusulas sólo pueden interpretarse a favor de los trabajadores y no de la empresa, que es quien las incluye en el contrato (sent. del TS de 9.07.13, en unificación de doctrina).
Una empresa del sector de artes gráficas contrató a un trabajador como director, dependiendo del consejero delegado de la compañía. En el contrato se fijó una cláusula sobre el abono de retribución variable condicionada al cumplimiento anual de una serie de objetivos fijados por el consejero delegado. En cualquier caso, se fijaba una remuneración variable mínima del 66% de la retribución variable base máxima estipulada para cada ejercicio.
El trabajador percibió el variable durante los primeros años. Cuando llegó el momento de percibir la cuantía correspondiente al ejercicio 2009 la empresa se negó, argumentando la existencia de causas económicas (fuerte y continuada caída de ingresos experimentada por la compañía) y que el trabajador no había cumplido los objetivos.
El trabajador interpuso una demanda de reclamación de cantidad y tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Madrid “tumbaron” su reclamación, al entender que las causas que llevaron a la empresa a no abonarle el variable estaban justificadas.
Sin embargo, no lo entiende así el Tribunal Supremo. En su sentencia, dictada además en unificación de doctrina, determina que a la hora de establecer un pacto o cláusula contractual en materia de retribución variable, no se puede dejar su interpretación al arbitrio de una sola de las partes (en este caso la empresa), ya que esto genera indefensión. Además, en caso de que la cláusula no esté lo suficientemente clara, “no puede sino interpretarse en contra de quien incluyó dicha cláusula en el contrato, que obviamente fue la empresa”.
Además, aunque la cláusula que estipulaba el abono de la retribución variable estaba vinculada a la consecución de unos objetivos que debía fijar la empresa (algo que es posible, salvo que sea abusivo), en este caso se había fijado una retribución variable mínima del 66%, lo que claramente indica que el bonus en su cuantía mínima del 66% “se ha de percibir sea cual sea el alcance o cumplimiento de los objetivos”.
Además, el TS entiende que la cláusula “encierra oscuridad” en lo que respecta al importe del bonus. Y esto es así pues aunque se deja claro que es la empresa la que fija los objetivos, el importe de la retribución variable se hace por el consejero delegado “de acuerdo con el esquema retributivo aplicable al cargo que ocupa el directivo”. Y el TS considera que esta expresión es ambigua y que la empresa no ha justificado suficientemente cuál ha sido el sistema de cálculo utilizado durante los años en que sí abonó el variable. Por tanto, como la cláusula no es clara, la empresa debe abonar el variable.
Las 5 pautas para diseñar un sistema de retribución variable que no se vuelva en su contra
Para evitar que a su empresa le suceda como a la compañía de esta sentencia, hay que diseñar un sistema de retribución variable en el que estén atados todos los cabos. Para ello, siga estas cinco pautas. Pinche aquí para seguir leyendo.