La Gamificación es confundida a menuda con el juego, por supuesto, la gamificación hace que todo sea más divertido. Pero también aumenta el compromiso, la motivación y estimula a los usuarios a ir más allá de sus límites para conseguir alguna cosa.
Y Gamificación puede hacer que una tarea mundana como completar un trabajo en algo divertido, creativo, competitivo e interesante. Según Jessica Miller-Merrel, especialista en RRHH y fundadora de Blogging4jobs.com; “La inyección de diversión en algo que generalmente es visto como aburrido no solamente puede aumentar la participación, sino también impulsar la innovación y la productividad, que es algo muy necesario para cualquier empresa”.
Cifras de productividad actuales están en mínimos históricos con informes que demuestran que el 70% de los trabajadores en EEUU están desmotivados en su trabajo actual. La falta de compromiso es especialmente crítico cuando hablamos de nuevas contrataciones, pues estos trabajadores en los primeros 6 meses son muy productivos, y después la cosa cambia. Sin embargo, las solicitudes de empleo a través de videojuegos a veces han resultado infructuosos en candidaturas motivadoras y atractivas , como lo demuestran los intentos fallidos del My Marriott Hotel juego de Facebook del Marriot.
3 Técnicas de contratación única para encontrar a la persona adecuada para el trabajo
Por otro lado , varias empresas han estado buscando la manera de integrar la Gamificación en la contratación basada en desafío como una poderosa herramienta para hacer participar a los candidatos y evaluar sus habilidades. El éxito de tales programas corporativos se relaciona con la aplicación de cuatro estrategias clave del juego en el proceso de contratación que pueden mejorar la experiencia del candidato y la autonomía de los solicitantes para presentar y entregar mucho más valor a la empresa.
1 . Niveles : Proporcionar claridad sobre los pasos del proceso de solicitud, así se evita el riesgo de sentirse un candidatos perdido y desconectado.
2. Desafíos: Involucrar a los candidatos en las tareas específicas les permite ofrecer algo concreto más allá de simplemente una hoja de capacidades .
3 . Premios: bienes virtuales son ” desbloqueados ” para aquellos que tienen éxito en las primeras rondas del proceso de solicitud. Esto alienta a los candidatos a mantener la concentración y competir por el puesto de trabajo.
4 . Relevancia social: La celebración de los ganadores demuestra transparencia y alienta a los solicitantes a intentar de nuevo y tener una experiencia positiva, que es fundamental para la marca de un empleador.
Las empresas de tecnología están a la vanguardia en la adopción de estas nuevas técnicas, desafiando a los ingenieros de software y desarrolladores para evaluar sus habilidades de codificación, lo que no se puede hacer con un simple examen de un currículum. Google, por ejemplo, implementó el Google Code Jam, un concurso de codificación de software online a nivel global con el potencial de atraer más de 7.500 personas cada año. Los 25 finalistas están invitados a Mountain View, California, compitiendo por más de 50.000 dólares en premios, así como la oportunidad de trabajar en Google. Otro ejemplo de programación es el Desafío de Facebook en los que los programadores pueden resolver retos para “llamar la atención” de los reclutadores.
Líderes innovadores a través de otras industrias están desafiando a los candidatos sobre los problemas relacionados con la empresa , utilizando las cuatro estrategias de gamificación mencionadas anteriormente.
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Saúl Minkoff , uno de los co -fundadores de Pulse Savings, ha experimentado personalmente cómo desafíos pueden apelar al espíritu emprendedor como una oportunidad de demostrar las habilidades y la creatividad; de hecho, su compañía es el producto de una competencia de negocios .
Basándose en su experiencia , decidió iniciar la contratación de esta manera: “Cuando se busca contratar a nuevos miembros del equipo , quería no estar condicionado por nombres de universidades o años de experiencia”, dijo “Yo necesitaba líderes motivados e innovadores que podrían venir con nuevas ideas , no simplemente esperar a integrarse en una plantilla”.
“Los resultados fueron impresionantes “, agregó . “Los candidatos nos sorprendieron con propuestas e ideas que mi equipo y yo [ habían ] no habíamos pensado y que nunca habrían llegado a través de un currículum o durante una entrevista.”
Minkoff usó 1-Page, una compañía con sede en Silicon Valley, que opera en la intersección entre Gamificación y contratación, que permite a los solicitantes acceder a la plataforma sin la invitación de un reclutador y presentar sus propuestas e ideas a la compañía de sus sueños.
Esta página no es la única que realiza esta actividad. Otro caso es MindSumo; Su plataforma permite a las empresas contratar a estudiantes para solucionar problemas reales de negocios y tecnología premiando a los ganadores con premios monetarios (por lo general entre 50 y 150 dólares).
Para los empresarios que están adoptando esta contratación basada en los retos , los beneficios parecen ir más allá de la participación y la identificación de los mejores candidatos; La experiencia de 1-Page y el ejemplo MindSumo demuestran cómo los candidatos pueden resolver retos de las empresas mediante un juego de competición, premiando a los mejores y consiguiendo no sólamente a nuevos empleados para sus empresas sino nuevas ideas y estrategias avanzadas.
Artículo traducido de Entrepreneur.com
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