La determinación de cuánto es justo pagarle a los miembros de la familia es frecuentemente objeto de un sinnúmero de discusiones. ¿Es lo que necesita para vivir? ¿Es lo que paga el mercado? ¿Es lo que reciben otros miembros de la familia de igual rango familiar, por ejemplo sus hermanos o primos? ¿O es en función de su responsabilidad en la empresa en un momento determinado? Estos son algunos de los criterios que se encuentran en vigor en distintas empresas familiares.
Hace poco tiempo hablaba con un empresario que fundó y desarrolló exitosamente una empresa familiar y que tiene dos hijos con una gran diferencia de edad entre ellos. El hijo mayor, luego de una brillante carrera universitaria, ingresa –para gran alegría de su padre– a trabajar en la empresa familiar. En ese momento su padre decide abrir una caja de ahorro a nombre de su hijo menor y metódicamente comienza a depositar en dicha cuenta un porcentaje del sueldo que recibía su hijo mayor, porque no quería “generar diferencias” entre sus hijos. De esta forma, cuando su segundo hijo estuviera en edad de ingresar a trabajar en la empresa familiar, tendría un capital acumulado que –a juicio del padre– compensaría en alguna medida la diferencia de edad entre los dos.
En el ínterin, el hijo menor hizo sucesivos intentos de avanzar en varias carreras universitarias, pero que, sin la vocación ni el tesón de su hermano mayor, no logró terminar. Sin embargo, cumpliendo el plan de su padre, desde su mayoría de edad, recibió el capital acumulado para él y mensualmente, durante su época de estudiante universitario, el porcentaje correspondiente del sueldo de su hermano mayor. En un determinado momento su padre decidió que ingrese a trabajar en la empresa familiar. Nuevamente, a efectos de no hacer diferencias entre los hijos, decidió pagarle al hijo que recién se incorporaba la misma remuneración que le pagaba a su hijo mayor, quien llevaba casi una década trabajando en la empresa y ya había tomado –merecidamente– la gerencia de un área funcional. El hijo mayor no entendió el criterio de su padre y se molestó; su queja tuvo base en dos motivos: que su hermano menor –que no tenía experiencia laboral ninguna– recibiera por una tarea menos representativa el mismo sueldo que él, y que durante años hubiera percibido dinero a cambio de ninguna contrapartida.
Sueldos y retiros, equidad y justicia
¿Qué tenemos aquí? Por un lado, un padre minuciosamente pendiente de ser equitativo con sus dos hijos. Por otro lado, un hijo mayor que se siente víctima de la injusticia. Esta situación es el pan y la manteca de cada día en muchas empresas familiares, debido a una falta de claridad en los criterios de remuneración y a una confusión entre los conceptos de equidad y justicia. En las empresas familiares es frecuente que sueldo y retiro de el o los dueños se asimilen al mismo concepto. Es más, normalmente el sueldo es una cifra nominal, baja, y la mayor parte de la remuneración es por concepto de retiros. A nivel del fundador no hay mayor problema. Sin embargo en la segunda o tercera generación puede complicarse la cosa ya que hay socios (hermanos o primos) con edades, experiencia, y responsabilidades distintas, y las consecuencias de un “talle único para todos” pueden ser problemáticas. La dificultad parte de no distinguir la diferencia conceptual entre sueldos y retiros o dividendos.
El sueldo es la contrapartida del trabajo en la empresa, y a medida que se incorporan los miembros de la familia una decisión sana es que el sueldo que se les pague sea acorde a sus responsabilidades y experiencia; idealmente, un sueldo de mercado. En consecuencia, a medida que esta persona adquiera más experiencia y asuma más responsabilidades, su sueldo debería variar en forma acorde.
Por otro lado tenemos los retiros o dividendos, que históricamente en muchas empresas de este tipo se asimilan a remuneraciones, motivadas en gran medida por temas fiscales o previsionales. Así como conceptualmente el sueldo es la contrapartida del trabajo, los retiros o dividendos son la contrapartida del capital o la propiedad de la empresa. En el caso del empresario del ejemplo, la caja de ahorro que le abrió a su hijo menor fue una decisión unilateral de destino de una parte de los dividendos que él recibía como dueño. Decisión que en uso de su libertad puede hacer cualquier padre. El problema es que el motivo fue un mal entendido criterio de equidad. No se dio cuenta de que el dinero que recibía su hijo mayor era un sueldo, por concepto de contrapartida del trabajo que realizaba en la empresa. Si el criterio que movió al padre a tomar esta acción fue el de la equidad, cometió una inequidad con su hijo mayor, ya que el dinero que percibió fue siempre por trabajar en la empresa.
En la mayoría de las empresas familiares en que el criterio imperante es la solución salomónica: que todos los hijos ganen lo mismo, la explicación que he encontrado, sobre todo de parte de quienes creen tener una contribución y dedicación mayor a la empresa familiar es que “es una mala solución, pero es lo que hay para evitar males mayores…”. En el ejemplo predomina el criterio de la equidad: “son hijos y trabajan en la empresa así que les pago lo mismo”, en lugar de pensar “debo pagarles en función de criterios más objetivos como su experiencia, responsabilidad, jerarquía y contribución a los resultados en la empresa”.
Publicado en Café & Negocios, El Observador, 14 de agosto de 2013.
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