Los procesos de cambio organizacional ocurren a muchos niveles y su implementación suele ser un trabajo duro. Aquí algunos secretos para llegar a buen puerto con estos procesos.
De vuelta de vacaciones y a punto de comenzar un interesante proceso de cambio organizacional, reflexionaba sobre los aspectos clave a tener en cuenta para un proceso de transformación cultural en una organización.
En primer lugar, cuando en mi consultora hablamos de cambio cultural, nos referimos a un proceso que implanta y estabiliza nuevas prácticas en la organización, o sea nuevas formas de hacer las cosas y lidiar con el mundo y los otros. Osea que el desafío es producir la apropiación y la competencia para el despliegue de nuevas prácticas en la organización.
A partir de mi experiencia como coach de personas y organizaciones puedo decir que en un proceso de cambio organizacional veo cuatro claves a tener en cuenta:
PRIMERA CLAVE.
Identificar y cultivar las prácticas y habilidades clave a implantar:
La primera y más obvia de estas claves es que debemos saber qué prácticas debemos cultivar en la organización para producir una inflexión en la cultura. En mi trabajo de consultoría distingo tres dominios de prácticas y habilidades que son centrales para enfrentar los desafíos de hoy, y trabajo en el entrenamiento de 36 habilidades clave para el liderazgo y la transformación, doce en cada dominio mencionado de los mencionados a continuación. Aquí una breve reseña:
- El primero y que heredamos del management tradicional es el dominio de la efectividad. Debemos ser buenos coordinando acciones de manera de alinear a la organización para ser más eficientes y eficaces. Este dominio incluye habilidades para el aprendizaje, la comunicación y la coordinación de equipos.
- A este dominio tradicional hoy se suma el de la competitividad. Siempre fue importante ser competitivos, pero hoy sostener competitividad implica cada vez más, el ser capaces de reinventar nuestras identidades personales y empresariales, produciendo nuevo valor e innovaciones de manera sistemática. Este dominio incluye habilidades para la orientación al cliente, la producción de innovación y la ejecución colaborativa centrada en el cliente.
- Por ultimo, enfrentar un mundo con este ritmo de cambio requiere que las personas sean capaces de navegar la incertidumbre. A este dominio lo denomino flexibilidad, e implica la fortaleza emocional, la integridad y la resiliencia. Este dominio incluye habilidades para la comprensión y transformación de las propias motivaciónes, emociones y creencias, el apalancamiento del cambio y la creación de las condiciones para sostener el cambio.
SEGUNDA CLAVE.
Identificar y enrolar a los movilizadores del cambio organizacional:
En mi experiencia es mucho más efectivo identificar y enrolar a quienes esperaban el cambio, en lugar de enfocarnos en quienes se resisten o lo ignoran. Sumar a aquellos que quieren, y ya estaban intentando, producir lo que queremos producir es un paso fundamental.
Esta red de movilizadores tendrá un rol central en el cambio organizacional. La pasión, el compromiso, la ambición y el protagonismo son ánimos centrales para el proceso de cambio y es lo que tienen quienes desean el cambio que propiciamos.
TERCERA CLAVE.
Identificar y enrolar a los padrinos del cambio organizacional:
Es muy probable que quienes se hayan involucrado en algún proceso de cambio organizacional haya enfrentado las rutinas defensivas organizacionales.
Cuando cualquiera de nosotros evalúa la posibilidad de un cambio de prácticas, suele considerar que dicho proceso de evaluación se basa en la racionalidad. En mi experiencia suele basarse más en la familiaridad. No elegimos necesariamente lo mejor, elegimos lo familiar, aún antes de entender las potenciales ventajas de la nueva alternativa.
Piensen en un jugador de tenis autodidacta que va a un profesor quien le dice que tiene problemas con su forma de empuñar la raqueta y que no va a poder mejorar mucho su juego si no la cambia. Suponiendo que el jugador decide iniciar el proceso de cambio, es muy probable que cuando comienza dicho proceso la efectividad de su juego disminuya.
Por eso todo cambio significativo implica la paciencia para enfrentar este proceso de re-aprendizaje que implica hacer familiar algo nuevo. En ese proceso la tendencia natural es a volver a lo que nos es familiar cuando la calidad del desempeño decrece.
Un proceso de cambio organizacional tiene que contar con padrinos políticos del cambio, que den señales claras de que se va a sostener el proceso de re-aprendizaje hasta que de sus frutos. De lo contrario las personas tendemos, por una suerte de inercia biológica, a sostener las practicas que nos son familiares.
CUARTA CLAVE:
Identificar y superar los obstáculos estructurales:
Muchas veces cuando las personas se entrenan y reciben coaching adecuado para introducir cambios en las prácticas, se encuentran con que la estructura organizacional esta diseñada para soportar y facilitar otras prácticas. El desafío del cambio organizacional pone a las empresas ante la tarea de rediseñar su organización.
Es relevante el ajuste de los procesos, los roles y las políticas organizacionales para que se pongan al servicio del proceso de cambio potenciándolo y minimizando las contradicciones que cualquier cambio puede producir en su inicio.
Preguntas para la reflexión:
¿Te encontrás ante el desafío de un cambio organizacional?
¿Cuál consideras como el principal obstáculo?
Fuente: https://manuelgross.blogspot.com.ar/2017/07/las-4-claves-de-la-gestion-del-proceso.html