por Adriana Leiva
- El 20% de los empleados piensa renunciar en dos años
- Siempre hay escases de talentos clave, especialmente durante épocas de recuperación la económica
Uno de los mayores desafíos que enfrentan las compañías es retener los talentos clave, debido a que la pérdida de estos empleados representa un gran costo y reemplazarlos no es una tarea fácil, ya que no se encuentran fácilmente, requieren paquetes especiales de compensaciones y solicitan esfuerzos especiales de desarrollo.
Según Douglas Romero, Líder de Compensaciones para la región Andina de Hay Group, “Al contrario de la creencia común que solemos encontrar en nuestros clientes, un bajo salario percibido no es la principal causa de deserción en las empresas, tanto a nivel global como en Latinoamérica y Colombia”.
Un estudio de esta consultora sobre el Rol de Compensaciones en América Latina, demuestra que el principal motivo de renuncia de talentos clave es la falta de oportunidad de ascender con un 71%, seguido por la posibilidad de mejorar su salario en otra empresa con un 61%. De igual forma, la relación conflictiva con el jefe inmediato hace parte de las principales razones de retiro con un 58%.
En este contexto de guerra por el talento que viven las organizaciones, muchos líderes se preguntan cómo hacer para retener a sus colaboradores, cómo mejorar la motivación y que hacer para desarrollar al talento actual con el fin de que pueda ocupar posiciones de liderazgo en el futuro cercano.
Claves para retener el talento en las organizaciones:
1. Definir que es un talento clave para la compañía: brindar claridad alrededor de lo que significa un “talento clave” y la definición de “gran potencial”, los cuáles deben estar alineados con los objetivos de la organización.
2. Crear una estrategia de comunicaciones con los talentos clave: donde se identifiquen los beneficios y riesgos de la comunicación, al igual que los mensajes, mensajeros y medios de comunicación. Esta estrategia debe tener como propósito comunicar los beneficios, la proyección dentro de la compañía de estos empleados y permitir espacios de comunicación donde se pueda dar retroalimentación y se puedan conocer las expectativas del talento.
3. Ofrecer oportunidades de crecimiento: dado que el principal motivo de renuncia de los buenos talentos es la falta de posibilidad de ascender, es indispensable contar con una proyección a largo plazo dentro de la compañía para estos empleados, la cual debe ser comunicada efectivamente.
4. Identificar la estructura corporativa y los roles del liderazgo corporativo, de la unidad de negocios y funcional así como los de RR.HH., gerentes y empleados en los procesos de gestión de talentos clave.
5.Aclarar la estrategia de compensaciones para los talentos clave: determinar los diferenciales de desempeño y compensación para los talentos clave en relación con otros empleados para garantizar una diferenciación adecuada.
6. Desarrollar una estrategia de contra-ofertas: esta debe permitir a la organización saber que clase de personas y trabajos pueden tener una contra oferta, al igual que determinar la manera en la que se debe estructurar y comunicar.
7. Propiciar un buen clima laboral: el ambiente de trabajo es determinante en la retención del talento, porque los empleados buscan sentirse cómodos dentro de la empresa, mantener buenas relaciones sociales y profesionales. Además, cuando existen problemas relativos al clima laboral la probabilidad de búsqueda de nuevos trabajos, aumenta.
La pérdida de los mejores talentos, afecta la productividad de la empresa y genera una gran inversión para la compañía, por lo que contar con estrategias para generar pertenencia y compromiso de este tipo de empleados y desarrollar planes de formación de líderes debe ser una tarea constante y prioritaria de las organizaciones.
Autora Adriana Leiva - [email protected]
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