Los estilos de dirección y la cultura de conciliación

Dice Antonio Peñalver, en su capítulo del libro “Losdiez retos de Silvia: Claves para la gestión de personas en tiempos de cambio”, que un 70% del ambiente de un equipo de trabajo depende del estilo de dirección del superior y no todos los estilos tienen el mismo impacto: los mejores resultados los obtienen aquellos directivos que tienden a utilizar, más que un estilo particular (imperativo, orientativo, relacional, participativo, coach…), “un abanico de estilos”, eligiendo uno u otro en función de la situación a la que se enfrentan.Desde la perspectiva de la conciliación, el liderazgo y los estilos de dirección adquieren unas connotaciones especiales ya que, en un terreno donde se trata de encontrar el equilibrio entre la vida personal y la profesional de las personas, la coherencia entre lo que se “dice” y lo que se “practica” es cuidadosamente observada, analizada y evaluada por los equipos. Por eso, el liderazgo y los estilos de dirección conforman uno de los ejes transversales que afectan a todas las políticas de conciliación.Con demasiada frecuencia nos encontramos con organizaciones en las que la alta dirección está liderando el cambio cultural necesario para implantar políticas de conciliación de la vida laboral y de la vida personal y familiar de sus personas, pero cuyos directivos y cargos medios despliegan estilos de dirección que obstaculizan dicho cambio cultural.Nuestra experiencia viene demostrando que no cualquier estilo de dirección es compatible con la conciliación: se consiguen mejores resultados en materia de conciliación en aquellas organizaciones en las que sus directivos y cargos medios despliegan determinados estilos de dirección frente a otros estilos.Por eso, como miembros del Observatorio efr (cuyo objetivo de analizar y divulgar los beneficios de la aplicación en la empresa de políticas de conciliación de la vida personal y laboral) vamos a iniciar una serie de estudios, dirigida por tatum, que nos permita conocer el impacto de los diferentes estilos de dirección en la implantación de culturas de conciliación en las organizaciones.En un primer informe, intentaremos identificar y traducir en comportamientos los estilos de dirección que facilitan la implantación de culturas de conciliación y los que la obstaculizan. Una vez identificados, estaremos en disposición de proponer las pautas acordes con la implantación de políticas de conciliación.Además, trataremos de cuantificar si están más extendidos los estilos de dirección facilitadores de la conciliación o los estilos de dirección obstaculizadores de la misma, y podremos inferir si existen relaciones causa-efecto, es decir, que algún estilo de dirección haga imposible la implantación de políticas de conciliación pero, a su vez, ese estilo de dirección venga causado por el “comportamiento” y la implicación del equipo a su cargo.Con todo ello, esperamos estar en disposición no sólo de presentar un modelo teórico, sino de proporcionar a los Directores de Recursos Humanos una herramienta que les permita identificar en sus organizaciones a los líderes cuyo estilo de dirección está alineado con una cultura de conciliación y que están en situación de capitanear los cambios necesarios.Vosotros cómo lo veis, ¿Hasta qué punto creéis que influyen los estilos de dirección sobre la implantación de políticas de conciliación?
¿Creéis que los estilos de dirección pueden actuar como aceleradores o como frenos a dicha implantación? ¿E incluso, llegar a hacer imposible su implantación?
Por último, ¿creéis que la actitud y el grado de compromiso de los equipos pueden influir en el estilo de dirección desplegado por sus superiores? ¿Y pueden llegar a determinarlo?