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La realidad es que cuando escarbas un poco aún siguen estando muy presentes una burocracia y sistemas de control asfixiantes, reuniones improductivas que se convierten en rituales carentes de todo sentido, sistemas gestión basados en la verticalidad y un otros tantos factores que son síntomas inequívocos de estructuras profundamente anticreativas y disfuncionales. La consecuencia de todo esto es que el ecosistema laboral de estas organizaciones resulta poco gratificante, la necesaria circulación de ideas se ve frenada y cualquier conato de innovación acaba siendo cercenado.
¿Es la autorganización la solución a estos problemas?
Algunos pensarán que si el modelo jerárquico tradicional es disfuncional, el modelo radicalmente opuesto será lo acertado. Ausencia de jerarquía, ausencia de control, y que los empleados decidan cómo desean moverse y en qué dirección (cual bandada de estorninos). Esto podría parecer una solución pero en las empresas las cosas no ocurren así. En primer lugar porque el modelo animal, pese a los muchos ejemplos que vemos en la naturaleza, solo comparte con nosotros algunas similitudes, no todas. Por otro lado, la autorganización resulta difícil de implantar como modelo de trabajo si no es fruto de una cultura de empresa alineada con valores como la transparencia, la horizontalidad y el liderazgo distribuido….lo que viene siendo un ave raris.
Autorganización de bajo nivel
Desde el momento en el que empezamos a hablar de empresas, el punto de partida ya no es un modelo natural sino un sistema artificial en el que cada uno de sus miembros posee intereses y motivaciones distintos. Ahora bien, como comentaba en el post anterior, dado que la especialización nos aboca a ser cada vez más dependientes de las capacidades de otros, la autorganización está más que presente en las empresas. No obstante se trata de una autorganización que podría denominarse de bajo nivel, ya que solo se da en determinadas partes del proceso, y además permanece invisible a ojos de responsables y gerentes. Pregúntate lo siguiente: ¿Quién no ha pedido u ofrecido ayuda y consejos a otros miembros de su organización con los que no está formalmente conectado? Conversaciones de café, mensajes emergentes, correos internos y otras tantas interacciones se dan a diario entre los empleados, ya sean de un mismo departamento o no.
Muchas de estas interacciones (informales y no planificadas por la dirección) nacen como fruto de la necesidad de resolver problemas. Problemas que son inherentes al desarrollo de proyectos y a los que nadie parece saber dar solución, especialmente si se trata del jefe. ¿Es porque el jefe realmente no sabe o porque el miedo está tan presente en la mente del trabajador que no se atreve a preguntar, cuestionar o demandar ayuda? Pues de todo hay. Lo que es cierto es que en muchos casos los trabajadores recurren a su capacidad de autorganización tejiendo una red de colaboración informal basada en la confianza mutua. Y digo confianza porque no se trata de contar con los mejores técnicamente hablando. Podemos tener un compañero que sea tan experto como mezquino pero ¿contarías con el/ella? Parece que el sentido común no lo aconsejaría ¿verdad?
Después de estas reflexiones acerca de la autorganización me sigo planteando algunas de cuestiones que ya surgieron durante el festum:
- ¿Cómo reaccionaríamos ante un modelo de autorganización impuesto de arriba a abajo?
- ¿Podemos guiar/asesorar externamente a una comunidad de individuos autorganizados para que sean más eficientes?
- ¿Es viable la coexistencia de sujetos con distinto rango-poder jerárquico en un sistema autorganizado?
Seguiremos explorando…