Mi hijo esta enfermo ¿Puedo faltar un día al trabajo para cuidarlo?

Si eres madre o padre, probablemente te hayas preguntado alguna vez si puedes faltar al trabajo si tu hijo cae enfermo y necesita cuidados.

Cuando se trata de una enfermedad leve y puntual (como un catarro, por ejemplo), no hay nada establecido por ley.

Estatuto de los trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, contempla la posibilidad de coger dos días en los siguientes casos:

• A causa de accidentes o enfermedad grave de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Por hospitalización de estos familiares.
• Por intervención quirúrgica sin hospitalización de los mismos.

Como puedes observar, en la ley no se hace referencia alguna a las enfermedades de carácter leve y puntual como puede ser una gripe o un resfriado, por ejemplo.

De este modo, cuando nuestros hijos se ponen enfermos de forma repentina y sin gravedad, aunque precisen de nuestros cuidados. No podemos en principio más que pedir ayuda a alguien que pueda hacerse cargo de ellos.

En el caso de los funcionarios, por fallecimiento, accidente o enfermedad grave de un familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad. Les corresponderán tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles cuando sea en distinta localidad.

Cabe destacar que, dentro de estos supuestos, los días de permiso tomados siempre serán retribuidos.

¿Está justificada la ausencia al trabajo por enfermedad de hijos?

Resulta evidente que el empleado tiene una vida personal fuera del trabajo y que pueden surgir causas de fuerza mayor que le impidan acudir un día al trabajo. Esto se pone especialmente de manifiesto cuando un hijo que convive con el trabajador de pronto se pone enfermo, requiriendo además de cuidados por parte del trabajador.

Como comentábamos antes, la ley no contempla la ausencia al trabajo por enfermedad de hijos, si dicha enfermedad es leve.

Por lo tanto, aquí podría depender de la flexibilidad de la empresa para la que trabajamos. Ya que, si no es por una de las situaciones anteriormente citadas, la ausencia al puesto de trabajo no estaría legalmente justificada.

Otras opciones para la conciliación

Días de asuntos propios

En caso de que nuestra empresa no nos permita ausentarnos ante cierta necesidad como la que hemos descrito antes. Tendríamos la opción de utilizar los días que tengamos de asuntos propios.

Si bien es cierto que no es lo ideal, y que no siempre podemos contar con ellos (es posible que ya lo hayamos gastado). Es una opción que nos puede solucionar nuestro problema.

Vacaciones

Es posible que algunas empresas nos permitan utilizar los días de vacaciones que nos correspondan para atender nuestras necesidades, en caso de no poder acceder a ninguna de las otras opciones disponibles.

Por eso, ambas partes pueden acordar destinar días de vacaciones, por tanto, retribuidas, para quedarse en casa los días que necesite destinar al cuidado de los hijos.

Reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años

El artículo 37.6 y el 7 del Estatuto de los Trabajadores recogen el derecho de los padres a reducirse la jornada por cuidado de hijos. Se exige 15 días de preaviso o el tiempo que figure en el convenio de referencia, aunque la ley también recoge una excepción "por fuerza mayor".

La reducción de la jornada puede oscilar entre un octavo y la mitad, según estime el empleado, y el salario quedará reducido en la misma proporción que la jornada. La concreción horaria la determina también el trabajador.

Adaptación de la duración y distribución de la jornada por conciliación sin recorte de salario

Los trabajadores pueden solicitar a la empresa que se adapte, recorte o cambie la distribución de la jornada sin recorte de sueldo, amparándose en al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores con el mismo salario.

La ley da 30 días para negociar esta circunstancia, por lo que no parece lo más operativo en estas circunstancias, en las que la medida urge, aunque, si hay voluntad de las partes, se podría acortar este tiempo y optar por esta medida.

Excedencia por razones de cuidado de un familiar

El estatuto de los trabajadores establece un supuesto excepcional en el art. 46.3 "Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa".

Este mismo apartado establece que también tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

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