Tradicionalmente, las organizaciones interesadas en conocer la relación de sus profesionales con la marca empleadora realizaban estudios de clima, en los que preguntan a las personas por su nivel de satisfacción con diversos aspectos que definen dicha relación: sus superiores, sus iguales, sus tareas, el entorno físico, la formación que la organización ofrece, la retribución y beneficios sociales que perciben, etc. Y, a partir de los resultados obtenidos, ponen en marcha actuaciones encaminadas a mejorar los aspectos en los que los niveles de satisfacción son más bajos.
Sin embargo, este tipo de estudios presenta algunos problemas:
- uno de carácter práctico, es que entre los aspectos peor valorados siempre está la remuneración, y no suele ser “sencillo” actuar sobre ella;
- uno de carácter empírico, es que la satisfacción es poco estable y está muy sujeta al éxito alcanzado: cuando se cubre una carencia, el “éxito” hace aumentar inicialmente los niveles de satisfacción, pero pronto vuelven a bajar, y
- uno de carácter teórico, es que la satisfacción no se relaciona directamente con los comportamientos deseables por las organizaciones (alto desempeño, asunción de responsabilidades, conducta extra rol, actitud proactiva…), si no es a través del Compromiso.
Conscientes de estos problemas, algunas organizaciones están empezando a sustituir los estudios de clima por evaluaciones del Compromiso de sus personas, ya que el Compromiso es un constructo más estable y que se relaciona directamente con el desempeño como profesionales. Y, para ello, pueden utilizar escalas validadas de evaluación del Compromiso, que obtienen un valor cuantitativo y fácilmente comparable entre colectivos (por ejemplo, entre departamentos). Esto les permite tener un indicador descriptivo (ni explicativo ni, mucho menos, predictivo).
Pero, con saber cuánto Compromiso tienen los profesionales no basta para decidir qué actuaciones hay que poner en marcha para mejorarlo. Primero hay que conocer los aspectos que impactan sobre él, sus antecedentes, lo que lo explican; y después hay que valorar en qué grado impacta cada uno de esos aspectos, para estimar cuáles van a tener un mayor efecto en el Compromiso, si se actúa sobre ellos.
Con el modelo de evaluación del Compromiso basadoen la Experiencia (desarrollado por tatum y por un equipo del Dpto. de Comercialización e Investigación de Mercados de la UCM, y aplicado sobre más de 10.000 profesionales) evaluamos el Compromiso de las personas, sus antecedentes (las variables que impactan sobre él: la Experiencia Perceptiva y la Experiencia Emocional) y sus consecuentes (los comportamientos resultantes).
Y la información que obtiene la organización de su aplicación es tanto de carácter descriptivo: los valores medios de cada una de las variables de la Experiencia, del Compromiso y de los comportamientos; como de carácter explicativo: la relación existente entre cada variable de la Experiencia y el Compromiso y entre éste y los comportamientos y las tipologías de profesionales que identificamos en función de su Compromiso; y como de carácter predictivo: sobre qué variables hay que actuar y con qué intensidad o prioridad para mejorar el nivel de Compromiso y, como consecuencia, mejorar los comportamientos deseables.
De ahí que, aplicando nuestro modelo de evaluación del Compromiso las organizaciones tienen información suficiente para fundamentar sus decisiones y para priorizar sus esfuerzos, en función de su impacto sobre el Compromiso.