Revista Comunicación

Modelos, técnicas y contenidos para el cambio personal y colectivo.

Publicado el 12 febrero 2020 por Manuelgross

Modelos, herramientas y contenidos para el cambio personal y colectivo
Por Asier Gallastegi.
Korapilatzen.

Modelos, técnicas y contenidos para el cambio personal y colectivo.

Modelos, técnicas y contenidos para el cambio personal y colectivo. 

 
Hace unos años decidí trabajar desnudo. Me sobraban las técnicas. Me estorbaban. Me hacía sentido esa invitación de Minuchin a olvidarnos de lo aprendido para que volviera de una manera más natural y personalizada.
 
Escribí un post en ese momento. Lo vuelvo a leer y veo que el streptease me permitió incluso compartir un pequeño fracaso.
Hace unas semanas participé en un espacio donde fui “facilitado”. Fue más que interesante. La dinámica estaba sostenida entre muchas personas y algo me llamó mucho la atención; a solicitud del grupo había un acuerdo para interrumpir la tarea y dedicar unos minutos a otra tarea más física que pudiera ayudarnos a recuperar la energía.
Todo se paraba y, por ejemplo, saltábamos por el espacio. No sé a dónde os lleva esto que os cuento. Yo todavía transito entre dos sensaciones:
  • Desde mi manera de trabajar percibir que la energía baja es un síntoma. No tengo que apagarlo o volver a encenderlo. Me pregunto qué es lo que no funciona, a veces abro la reflexión al grupo sobre cómo podemos reajustar la tarea, pregunto por si algo estábamos tocando que es importante y aún no hay permiso,…
  • Por otro lado hay algo en la activación corporal que me coloca en una manera más activa en la tarea. En nuestra capacidad de diseñar también las emociones colectivas y los procesos creo que hay algo de esta manera de incidir en las dinámicas de lo que aún podría aprender.

Os cuento esta pequeña anécdota que podría ser otro post para conectar con el comienzo del texto; los contenidos, modelos y herramientas. Por cierto en ese texto que no voy a escribir ahora sobre la “facilitación energizante” creo que también citaría a este precioso texto de Genís Roca que leía estos días.
En el trabajo que hago de acompañamiento a organizaciones en el último tiempo cada vez tiene más espacio la formación.
Sigo creyendo que no hay cambio en una organización si las estructuras no varían, si las personas con poder no deciden ceder el control y apuestan por la confianza.
A veces nos piden modificar las organizaciones desde procesos de consultoría o formación. No podemos. Nos piden hablar de compromiso y pertenencia como si nombrarlas hiciera magia. El diagnóstico detrás de la demanda de una propuesta formativa es parecida a “mis trabajadores no saben trabajar en equipo”.
No descarto de primeras que esto no sea así pero si las personas no sienten que tienen capacidad de incidir en la organización estas invitaciones se perciben incongruentes y la situación grita hasta ensordecer cualquier sesión brillante.
En un escenario donde la apuesta por un cambio más estructural esté avanzada nos piden acompañar en el cambio reforzando otro tipos de dinámicas, acompañando la adquisición de competencias para la colaboración, construyendo lenguaje común… Una misma propuesta formativa podría ser en un contexto fuente de conflicto y en otro apoyo.
No voy a entrar en este texto (de nuevo amenazo con otro post) a las organizaciones paradójicas o en transición donde te piden una cosa y la contraría. Siendo sinceros, una buena mayoría.
Me gusta cómo lo explica el modelo ADKAR al que yo accedo en primera instancia desde el trabajo de Jurgen Apello.
  • Hablando de HABILIDAD, sostiene esta perspectiva, los agentes de cambio trabajan para eliminar las barreras y hacer lugar a la práctica. Se preocupan de poner los medios para que las personas aprendan y practiquen sus habilidades y disciplina
  • Sobre el CONOCIMIENTO, y creo que este punto es el de mayor conexión con el resto de ideas que os quiero compartir hoy, no se trata tanto de dar con información nueva como de movilizar el cuerpo y la mente de las personas. 
  • Los DESEOS son también clave en el proceso. Los mensajes racionales deben complementarse con disparadores emocionales del cambio. Sentir urgente lo importante, sentir la crisis. Conocer los deseos intrínsecos de las personas y utilizarlos.
  • Repetir el mensaje de manera constante y de modos diferentes buscando aumentar la CONCIENCIA. No hay mejor motivador que aquel líder que predica con el ejemplo.
  • Termina haciendo énfasis en el REFUERZO. Cuando la gente cambia, necesita ver y sentir que lo está haciendo bien. Celebrar los pequeños éxitos para saber que estamos por el buen camino. Agradecer el trabajo. Proponer retos. Transformar lo aburrido en entretenido.

“No se trata tanto de dar con información nueva como de movilizar el cuerpo y la mente de las personas”
Hace unos días se me resistió un grupo en la primera propuesta. Me acercaba con una de estas técnicas a las que creía haber renunciado. Todo comenzó porque una persona criticó uno de los modelos que propuse para trabajar por simple, subjetivo y poco evolucionado.
A veces las musas aparecen como aparente obstáculo que hace relantizarlo todo. Necesité volver a pensar y explicar más despacio y consciente lo que les proponía. La conversación me llevó a esta reflexión:
MODELOS
Los modelos son mentira. Lo había explicado antes de la intervención de esta persona. Son mentira porque simplifican una realidad inabarcable hasta hacerla aprensible. Voy experimentando con diferentes matrices como mapas de comprensión sin olvidarme del vasto territorio.
A veces das con modelos más dinámicos, más complicados, más sencillos. Algunos incluso después de usarlos varias veces vuelven al cajón o al libro. Comparto que en algún caso y si se confunde la metáfora con la realidad podemos contribuir al hambre insaciable de la respuesta rápida, simple y viral.
Permanezco atento con mi particular inseguridad, autocrítico y sensible a lo que provocan estas propuestas. Me gusta trabajar conversando más que sosteniendo ideas y estas técnicas me ayudan. Son catalizadoras, precipitadoras, anzuelos,…
TÉCNICAS
Me gustan los modelos que generan cuadrantes, espacios donde colocarte físicamente, encontrarte con otros, reflexionarte, diferenciarte,… La técnica se revela en un mapa físico y en el suelo. Suelen ser técnicas de “cinta carrocero”. A veces es esta propuesta la que se llevan las personas con las que trabajamos.
Creo que es un buen indicador. Contagiamos en las formas que no es poco. Otras veces tengo dudas de si no se queman como una cerilla cuando no se comprenden en profundidad pero no está solo en mis manos.
CONTENIDOS
No sé cómo llamarlo. ¿“Confianza” es un “contenido”? Este tipo de palabras son las que surgen en estos espacios de formación: Conflicto, comunicación, equipo, delegación, autogestión… Experto en el tejido de intangibles. Lo intersubjetivo e inabarcable. Como una araña recorriendo una tela construida por todas.
Igual lo que hay que cuestionar es si realmente esto que hacemos se pueda llamar “Formación».
Agitamos herramientas proponiendo marcos/modelos para cuidar conversaciones que comienzan en ideas, continúan por experiencias, trascienden cuando se escuchan otras maneras de confrontarte con las ideas y las experiencias y terminan en pequeñas claves que pudieran ayudarnos a movernos de manera más consciente y compartida por las tensiones humanas.
“Contenidos” inabarcables por inmensos, transvestidos, prohibidos, apasionantes, animados desde todas las esquinas, humanos, música de bandas corporativas,…
Por 
7 febrero, 2020
9 comentarios para “Modelos, herramientas y contenidos para el cambio personal y colectivo”
Licencia:
No especificada.
-------------------
Asier Gallastegi Fullaondo
Korapilatzen. Consultoria, Formación y Coaching
Korapilatzen Ferrari Beratung
Bilbao, País Vasco, España
https://www.linkedin.com/in/asiergallastegi/
https://twitter.com/asiergallastegi
Fuente: Korapilatzen
Imagen: change-management-process.jpg
Del mismo autor: Asier Gallastegi


Artículos relacionados: gestión del cambio
  • - Modelos, técnicas y contenidos para el cambio personal y colectivo 
  • - Diez preguntas claves para gestionar un cambio organizacional complejo 
  • - Siempre lo Hicimos Así. Ideas equivocadas acerca de la gestión del cambio 
  • - Gestión de la innovación: 7 elementos para generar ideas y conseguir los objetivos 
  • - Gestión del cambio organizacional: 10 problemas y las formas de superarlos 
  • - Trilogía de la transformación empresarial: Cultura, liderazgo y personas
  • - Ejemplo de gestión del cambio cultural: Los roles en los equipos de proyecto 
  • - Gestión del cambio: El papel esencial del liderazgo y la cultura organizacional 


Volver a la Portada de Logo Paperblog

Revista