Conoce esta metodología de gestión para que tus equipos alcancen incluso aquellas metas más ambiciosas.
- Conoce esta metodología de gestión para que tus equipos alcancen incluso aquellas metas más ambiciosas.
La gestión de equipos para el mejor desempeño de una empresa y de todas sus áreas es una actividad que tiene múltiples metodologías, algunas funcionarán mejor que otras dependiendo del tipo de equipo y los objetivos que se busquen.
Una de estas metodologías es la de los OKR , que son las siglas en inglés de Objectives and Key Results, Objetivos y Resultados Clave.
La metodología OKR fue creada por Andy Grove, quien fuera CEO de Intel y fue retomada por Google gracias a uno de sus primeros inversionistas, John Doerr, quien trabajó en Intel y la aprendió de Grove, según información de la Guía de Establecimiento de metas OKR de Google.
A principios de 2000, Doerr presentó los OKR a los líderes de Google, que con esta metodología hasta hoy establece OKR anuales y trimestrales y celebra reuniones trimestrales en toda la empresa para compartir y calificar los OKR.
Otras empresas además de Intel y Google, que también utilizan los OKR son Twitter, LinkedIn y Buffer.
¿Cómo empezar a implementar los OKR en tu empresa?
Si te ha inspirado el hecho de que algunas de las corporaciones más grandes del mundo operen con la metodología de los OKR, aquí te vamos contando cómo podrías implementarla en tu empresa.
Según Google y de acuerdo con el libro, Gestión de alto rendimiento, escrito por el creador de los OKR, hay dos preguntas básicas que ayudarán a plantear con éxito un sistema de objetivos compartidos, como los OKR:
- ¿A dónde queremos ir? La respuesta a esta pregunta será tu objetivo.
- ¿Cómo gestionar el ritmo para ver si estamos llegando a nuestro objetivo? La respuesta a esta pregunta te ayudará a plantear tus resultados clave.
Teniendo claros y concisos estos puntos es momento de empezar a desarrollarlos.
Consejos de Google para establecer tus objetivos
De acuerdo con Google, estos son algunos tips para desarrollar los objetivos OKR de tu empresa:
- Elige solo de 3 a 5 objetivos: más de estos puede llevar a tus equipos a perder el enfoque y no concentrar sus esfuerzos.
- Evita las expresiones que no impulsen a alcanzar nuevos logros, por ejemplo: "sigamos contratando", "mantengamos la posición en el mercado", "continuemos haciendo X".
- Utiliza expresiones que transmitan metas claras y estados, por ejemplo: "Escalar la montaña", "comer 5 pasteles", "enviar la característica Y".
- Utiliza términos tangibles, objetivos y sin ambigüedades. Cualquier miembro del equipo debería poder entender si se ha alcanzado o no un objetivo.
Consejos de Google para desarrollar tus resultados clave
Google también da algunos tips para desarrollar los resultados clave OKR de tu empresa:
- Determina alrededor de tres resultados clave por objetivo.
- Los resultados clave expresan acontecimientos puntuales y medibles que, si se alcanzan, impulsarán directamente el objetivo.
- Los resultados clave deben describir los resultados, no las actividades. Si los KR incluyen palabras como "consultar", "ayudar", "analizar", "participar", están describiendo actividades. En su lugar, describe el impacto de estas actividades, por ejemplo, "publicar los niveles de satisfacción del servicio al cliente antes del 7 de marzo" en lugar de "evaluar la satisfacción del servicio al cliente".
- Los acontecimientos puntuales medibles deben incluir evidencia de finalización y esta evidencia debe estar disponible, ser creíble y fácilmente detectable.
Es importante plantear primero los objetivos y resultados clave de tu empresa, ya que basados en estos OKR globales, cada área o equipo desarrollará sus propios OKR.
Para desarrollar los objetivos y resultados clave de cada área, Google propone siempre tener en cuenta los OKR de la organización y hacerse una serie de preguntas:
- ¿Las prioridades del equipo se relacionan con alguno de los resultados clave de la organización?
- ¿Las prioridades del equipo hacen que sea más probable que la organización logre con éxito los OKR organizacionales?
- ¿Faltan cosas en las que otros piensan que este equipo debería estar trabajando?
- ¿Hay más de tres prioridades?
Google recomienda no usar los OKR como una especie de checklist de tareas para cumplir, sino como una especie de medidor de acciones que ayude a monitorear el impacto de las acciones de los equipos. En todo caso cada equipo debe proponer sus propios planes para alcanzar dichos impactos.
¿Cómo comunicar los OKR a tus equipos?
Nadie puede comprometerse con lo que no conoce, por eso una vez establecidos los OKR de la empresa y de los equipos, se recomienda comunicarlos de forma transparente, de modo que cada equipo y cada miembro de tu empresa los tenga claros.
Además, al comunicar estos objetivos y los resultados clave que se esperan, tu equipo se sentirá comprometido a dar lo mejor de sí para alcanzar dichas metas.
Google propone una guía de preguntas puntuales que pueden ayudar a comunicar mejor los OKR a tus equipos:
¿Qué son los OKR? Explica brevemente qué son los OKR y cómo funcionan.
¿Por qué utilizar OKR? Explica cómo la organización se acerca actualmente al establecimiento de metas y cualquier límite o problema con ese enfoque.
¿Cómo funcionan los OKR? Detalla el cronograma, lo que se espera de cada persona, cuáles son los impactos principales y de qué forma cada persona será responsable.
¿Escepticismo ante los OKR? Dedica un tiempo para las preguntas de tus colaboradores, la idea aquí es visibilizar cualquier escepticismo y dar la respuesta que dé más certeza a tu equipo sobre cómo su trabajo ayudará a alcanzar los objetivos de la empresa.
¿Cómo evaluar los OKR?
Por lo general, los resultados obtenidos con la metodología OKR se evalúan de manera trimestral y anual, por lo que de acuerdo con la Innovation & Entrepreneurship Business School, hay algunos parámetros para esta evaluación:
- En una escala del 0 al 1, cada miembro de la empresa debe puntuar sus resultados.
- El resultado ideal es una media de entre 0,7 o 0,8, pues obtener una media de 1 podría significar que el objetivo no era lo suficientemente ambicioso.
- Un resultado por debajo de 0,4 indica que cada miembro y cada equipo debe revisar sus objetivos y la manera en la que intenta alcanzarlos.
Es importante, como parte de la cultura organizacional de tu empresa, recalcar entre tus equipos que el hecho de dar a conocer entre toda la empresa la puntuación de sus OKR no es para menospreciar el esfuerzo de ningún área o imponer algún "castigo" a las áreas que están puntuando bajo.
Todo lo contrario: la intención es ver en qué áreas de la empresa se pueden implementar mejoras para alcanzar resultados que acerquen a todos a las metas de la empresa.
¿Ir más allá de lo posible con los OKR?
Se puede llegar a pensar que establecer objetivos demasiado grandes puede desanimar o asustar a los equipos porque se les está programando para el fracaso.
Google sostiene todo lo contrario, pues considera en su guía que los objetivos extendidos o ambiciosos, ayudan a crear entornos de trabajo más estimulantes y a atraer a los mejores talentos.
Otro punto interesante que Google sostiene es que apuntar muy alto hace que incluso los objetivos que no se alcancen totalmente, pueden resultar en avances muy significativos. Y por supuesto, se vuelven la base de avances notables en el futuro.
Uno de los parámetros de éxito favoritos de Google para establecer sus OKR, es poner un alcance del 70% de los objetivos, mientras que alcanzarlos por completo se considera un rendimiento extraordinario.
Así que usando la metodología OKR, apunta a lo más alto y prueba a desafiar a tus equipos con metas que pudieran parecer imposibles.
Fuente: https://emprendedor.com/okr-que-son-y-como-implementarlos-segun-google/?fbclid=IwAR3oC4PINXDxSwIZvjG1QYHU_ZkEo7GQBWkpZ0kh0D_5kc35dN3xIcdiYUQ