Desconozco la razón, perolasentrevistas de salida no son una práctica habitual en la gestión de los RRHH de nuestras empresas.Es algo que se suele considerar innecesario, inconveniente o incómodo; porque, tanto si te vas por tu propia voluntad como si la salida es obligada,parece que a tod@s nos entra la prisa por zanjar definitivamente el asunto. Pero la entrevista de salida es, en mi opinión,un elemento muy importante en el área de la gestión de personas, por dos razones principales: 1.- puede ser el momento de cierre definitivo de la relación laboral: se puede alcanzar acuerdos extrajudiciales para resolver los contratos, se firman los documentos correspondientes,...; 2.- y, sobre todo, es un instrumento de aprendizaje y conocimiento para TODAS las partes. Esta segunda razón es en la que me gustaría centrarme para este post. ¿Quién puede aprender en la entrevista de salida? ¿Qué se puede aprender? A) El/laprofesional que sale:Toda persona tienen un patrimonio laboral, (una marca de empleabilidad) integrado por la formación, la experiencia, las capacidades y, por supuesto,por tu valor diferencial; es decir, por eso que sólo tú puedes aportar. Pero en tu marca personal también puede haber vacíos o carencias:lo que crees que sabes hacer pero que no haces tanbien como piensas; lo que te falta para promocionar a un determinado puesto..., ¡¡¡Aprovecha la entrevista de salida para aprender e incrementar tu marca de empleable¡¡¡ Pregunta, entérate qué has hecho bien y en qué has fallado; averigua cuáles son tus valores diferenciales y cuáles son tus carencias. Si te vas a otra empresa, utiliza esa valiosísimainformación para iniciar tu nueva carrera apoyándote en tus puntos fuertes y procura rodearte de quien pueda enseñarte lo que no sabes. Y si aún no tienes un nuevo empleo, lo que hayas aprendido en la entrevista de salida te servirá para buscar la formación que te falta o para apoyar tu candidatura en tus valores diferenciales. B) La empresa.Saber porque nos deja una persona debe ser un asunto prioritario porque cualquier salida constituye un fracaso de nuestras políticas de gestión de personas:si es por un despido, nos hemos equivocado en la persona a la que hemos elegido;si es una salida voluntaria del profesional, no le hemos dado lo que necesitaba. Lo que aprendas en estas entrevistas será muy útil para evitar incurrir en el mismo error,para saber de primera mano en que te has equivocado y lo que debes rectificar; para desterrar prácticas erróneas y avanzar en las que funcionan,... Se trata, entonces, de enfrentase a esta entrevista con unaACTITUD ABIERTA, DE ESCUCHA, y de planificar los OBJETIVOS que queremos alcanzar con su realización. Para ello, os propongo unas REGLASMÍNIMAS: 1- La comunicación del fin de la relación laboral es el antecedente de la entrevista de salida,pero no la entrevista en sí.
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2- Ambas partes tienenque preparar la entrevista de salida con tanto interés como si de una entrevista de selección se tratara: qué quieren aprender; que necesitan aclarar; si se va a intentar (cuando proceda)llegar a un acuerdo extrajudicial..., 3- Hay que cuidar las formas para sacarle todo el jugo posible:convocarla con antelación a su celebración y, desde luego, antes de que se produzca el cese efectivo de la relación;debe realizarse cara a cara, permitiendo y fomentando el diálogo. 4-En cuanto a las personas presentes en esa entrevista, dependerá de la causa de la salida y del objetivo que se pretenda con su celebración. Desde luego, es necesaria la presencia de la persona que se va y de quien haya sido su responsable en la organización. En todo caso, NO aconsejo obstaculizar la asistenciade nadie (acompañantes, abogad@s...), aunque sólo sea para evitar posiblesmalentendidos. Para cerrar este post, permíteme unas preguntas: ¿Has participado alguna vez en una entrevista de salida?¿Crees que te resultaría útil?.