Análisis del contexto:
Existen un paso fundamental y previo a la gestión del talento. Y es saber captarlo. En este punto, la labor de los directivos se hace imprescindible. Son ellos quienes saben los objetivos de su área, y por lo tanto las cualidades que tiene que tener el equipo a su cargo. Si quieren disponer del personal más talentosos, lo mejor es colaborar mano a mano con el departamento de RRHH dotándole de una lista detalla de funciones y habilidades requeridas.
Sólo de esta manera, sabiendo lo que realmente se necesita, el departamento de Recursos Humanos puede desempeñar correctamente la función de ‘caza talento’.
Una vez que se tiene el talento hay que retenerlo y evitar su fuga. El directivo nuevamente juega un papel fundamental, pues son ellos quienes deben evaluar a su equipo y manejar los datos para saber quién es el trabajador más rentable o el que menos en función de su capacidad productiva y lo que se espera que aporte a la empresa. También en función de su actitud y de su motivación por el desempeño y progreso. Muchas veces se dejan llevar por las emociones y no son capaces de evaluar de manera objetiva a su entorno ni su repercusión e impacto en la empresa.
Por otro lado, las compañías ya no sólo piden competencias técnicas, o eso nos hacen creer. Ahora también exigen que los empleados cuenten con unas competencias emocionales fuertes. Esto suena bucólico. Es el sueño de quien esté empezando a introducirse en el mundo laboral. Pero cuando accedemos, la realidad es otra. Entonces, ¿Por qué se genera esta inadecuación entre lo que nos exigen a lo que realmente hay? ¿Dónde surge el conflicto?
A mi parecer, dichas competencias emocionales están siendo imprescindibles ahora, pero no resultan útiles ni necesarias para quien ya lleva dentro de la empresa 15 años. Ahora mismo, en las estructuras organizacionales nos encontramos con directivos que han ido escalando a esa posición no porque dispusieran de escucha activa o tuvieran capacidad de adaptarse, sino porque por aquellos entonces, se necesitaba ese puesto e iban ascendiendo de forma automática hasta llegar a ocupar altos cargos.
Estamos ante una generación que busca cambiar el estilo de dirección, pero los que ahora mismo ocupan esos cargos no están preparados para ello ni quieren.
Actualmente, uno de los estilos de dirección que define Daniel Patricio en el libro ‘Manual de Recursos Humanos’, basándose en el estudio realizado por la Universidad de Harvard, que más encaja con la realidad es el nombrado ‘estilo dominante’. Directivos que no escuchan y exigen más de lo que se debe e incurren en una saturación del trabajador.
Me centro sobre la actitud del directivo primero por la importancia que este tiene a la hora de gestionar personas, ergo el talento, y segundo porque, y según indican varios estudios, la razón por la que mucha gente abandona su puesto de trabajo es a causa del comportamiento de su jefe.
LinkedIn ha entrevistado a más de 10.000 usuarios de su red queriendo conocer los motivos que les han llevado alguna vez a cambiar de puesto de trabajo. El primer motivo ha sido la falta de proyección dentro de la empresa, y el segundo, con un 41%, literalmente ‘la incapacidad de los jefes de sector para demostrar un liderazgo adecuado y mantener a todo un equipo de trabajo funcionando en niveles aceptable’ (Universia, 2016).
Al presentarse este panorama es lógico que el nivel de rotación en la empresa sobrepase el porcentaje marcado como óptimo. El problema no está entonces en los empleados y en su baja motivación o capacidad, sino en la actitud de los jefes/directivos.
El líder que realmente presenta un mayor impacto y consigue una mayor efectividad en los empleados es aquel que es empático, asertivo, aquel que controla sus emociones y gestiona bien el tiempo entre otras cualidades.
Lo ideal sería tender a un modelo cooperativo, donde todos se sirvan de todos para poner soluciones y llegar a los resultados. Pero, ¿Se puede conseguir esto con la nueva generación Millennial que empieza a introducirse en el mundo laboral? Si bien es cierto esta generación busca crear impacto, trabajar en un lugar idílico con gente cooperativa, motivada y que sepa motivar. La realidad es que lo que nos rodea no deja que nos comportemos de esta manera. La tecnología y la impaciencia que se vive en este mundo VUCA, entre otros factores, nos causa presión (NTN24, 2017).
Nos tratan como una generación especial, la cual posee todo lo que desea. Sin embargo, ni somos especiales, ni podemos tener todo lo que deseamos, y gracias a esto, hemos incurrido en una falta de autocrítica y abstracción, lo que nos lleva a una frustración que hace que se cometan conductas impropias.
Estamos observando cómo, gente que dice querer cambiar las conductas de las grandes empresas llevándolas a generar más actitud positiva frente a sus empleados y sus necesidades, sean los mismo que luego se pasen una noche de cena con amigos mirando el móvil en vez de conversar entre ellos. Esta generación se cree con derecho. Derecho a exigir y recibir, pero no a dar. Ante este panorama es imposible que las empresas giren 360 grados, pues no hay que olvidar que éstas están conformadas por personas de carne y hueso.
Tener este modelo cooperativo, además de ideal, es necesario. Es una puerta más que se abre de cara al mercado para hacer a una compañía más competitiva.
Según un estudio sobre la evolución de la competitividad elaborado por Caixabank, la situación es, en palabras textuales, que ‘desde el euro y hasta el inicio de la gran recesión, los costes laborales unitarios aumentaron más en la economía española que en los principales socios comerciales. Y esto provocó una fuerte pérdida de competitividad.’ Estos costes crecieron un 29% más en nuestro país en comparación con los restantes 49 países pertenecientes a la OCDE. Esta situación se produjo de manera generalizada en todos los sectores.
Desde el año 2011, según este mismo estudio, la competitividad está siendo recuperada, siendo está igualmente generalizada en todos los sectores. Para seguir por el mismo camino de recuperación, hasta el mismo FMI ha señalado que los salarios deberían de incrementarse poco a poco para evitar dar marcha atrás (Vozpópuli, 2016).
Además, yo añado que también se tiene que seguir trabajando en la satisfacción del empleado y que ésta sepa ser generada por la empresa.