En las tres últimas comidas de trabajo que he tenido, en los dos últimos cafés con clientes-amigos y sobretodo en la última llamada de terapia que he recibido (a veces me pregunto si no me he equivocado de profesión…) ha salido la cuestión de “mi jefe tal”, “mi jefa cual..”, “en mi organización no hay objetivos claros” o “lo que hace falta en mi casa es echarle un par de …”. En fin, como veis una batería de quejas, lamentos y reflexiones varias sobre el estilo de liderazgo de las respectivas empresas donde trabajan mis contactos.
¿Qué tenían en común casi todos los comentarios? La falta o el exceso de órdenes, de directrices, instrucciones y orientaciones que hacen que, sencillamente, las personas de la organización se vuelvan locas, o peor, pierdan la confianza en sus Líderes y por extensión, en la compañía.
Tiempo me ha faltado para idear un esquema. Allá voy en express.
Sin querer ser el Maria Moliner (por cierto, de Aragón), categorizaría el tutti frutti de la siguiente manera:
Orientaciones; referencias de por dónde tirar en el largo plazo, hacia dónde queremos ir y ojalá, al menos, dónde NO queremos llegar.
Directrices; concreción de lo que está bien y lo que está mal en esa ruta, ejemplos claros de esto sí y de esto no, de “esto es a imitar y de esto es a rechazar”.
Órdenes; detalle de acción a realizar para avanzar en el medio y corto plazo.
Instrucciones; concreción de cuántos, cómos, y quiénes. Detalles necesarios para “tirar de la rienda y controlar el proyecto”.
Y ahora la cuestión es; en tu empresa, en tu área, en tu departamento, en tu grupo de trabajo…¿Cuál es el perfil predominante?…¿A qué se parece el estilo de liderazgo?
Tres estilos de liderazgo
¿A una pera?, donde abundan las instrucciones de detalle, la poca visión a largo y por tanto el cambio de rumbo constante…
¿Cuántas veces te ha tocado rehacer por quinta vez una presentación con miles de detalles por cambios de criterios?
¿A un botijo?, donde hay un grueso de directrices pero sin una orientación clara, donde el grueso de las órdenes no se concretan en acciones de detalle…
¿Cuántas presentaciones hay en tu organización de planes departamentales que no están alineados entre sí en su visión o que no cuadran en las fechas para desplegarlos?
¿A una peonza?, donde se apuesta por crear un marco de trabajo pensando más en el qué que el cómo, y en consecuencia, hay múltiples formas de entender cómo llevar a cabo la estrategia?…
¿Cuántas veces has visto presentaciones donde se habla de mucho qué y nada de nada de su concreción?
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Evidentemente estas preguntas están formuladas en clave “de pinchar” y consideran el aspecto más negativo de cada posibilidad. Como siempre, en cada perfil podría existir aspectos buenos a potenciar…la cuestión es…
• ¿existe un modelo mejor que otro?
• Y si existe, …¿es mejor adaptarlo en función de la situación o madurez de la organización?
• Y si lo es….¿es posible maniobrar el modelo actual hacia el óptimo?
• Y si es posible…¿cuáles son las palancas a accionar?
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