Mariano Ruiperez responsable de programas de ARHOE explica desde su perspectiva de experto una visión sobre la nueva coyuntura socioeconómica de España
La impredecible situación derivada de la pandemia del covid19 ha situado a España ante una evidencia que pone de manifiesto la vulnerabilidad y, por otra parte, muestra el valor de las relaciones sociales, la familia o grupo de convivencia, el medioambiente, el propio trabajo, o la relevancia de sectores económicos, no precisamente bien remunerados y reconocidos, como el de los cuidados, la limpieza, el agropecuario o el del transporte.
Esta nueva coyuntura socioeconómica, caracterizada además por su volatilidad e incertidumbre, conlleva el replanteamiento de prioridades en las necesidades y expectativas de las personas.
La flexibilidad en la organización del trabajo, para así poder gestionar el tiempo y atender obligaciones y necesidades personales, forma parte importante de las mismas. Por su parte, las empresas están expuestas a una alta presión competitiva, presión que trasladan a las personas que la integran, y que, recíprocamente, proyectan estas sobre las propias organizaciones.
Para poder hacer frente a este nuevo y sobrevenido contexto, en permanente cambio y poco predecible, exige la adopción de medidas flexibles y creativas en todos los ámbitos y más, si cabe, en el de la organización del trabajo.
El factor humano, la persona, una vez más y ahora más que nunca, es una variable estratégica, de primer orden, de la que dependerá la capacidad de adaptación de las empresas a este nuevo entorno, donde el compromiso de las personas se convertirá en el eje sobre el que pivotar para salir adelante.
Tras la conmoción inicial, la negación e incluso el desánimo, se ha descubierto que trabajar en casa puede ser muy satisfactorio para las personas y al mismo tiempo una ventaja competitiva para las empresas, aunque también se ha percibido que es necesario ponerle medios, anticipación y puertas al campo, regulando y consensuando este modo de trabajo, a la vez que complementarlo con otras medidas de racionalización horaria, del tiempo y los espacios.
Se ha constatado que en este contexto no es fácil conciliar la vida laboral y personal. La jornada suma dos y hasta tres horas más, no existe la desconexión real, quedando las personas en estado de disponibilidad permanente y “domiciliario”.
Esta imprevisibilidad ha generado que las condiciones del puesto de trabajo no fueran las adecuadas y que este trabajo en remoto, que en el mejor de los casos se desarrolla durante cinco días a la semana, se hiciera con una deficiente comunicación y la consiguiente afectación de la cohesión de los equipos.
Si a lo antedicho se añade que los menores no pueden ser atendidos en los centros educativos, el problema de conciliación se agrava aún más, especialmente para las mujeres, quienes nuevamente son las perdedoras en estas situaciones de crisis.
Volviendo a la experiencia de trabajar en remoto, no hay mal que por bien no venga (aplicando un necesario optimismo realista), pues este período de confinamiento, si bien ha abocado a un teletrabajo y una conciliación forzada e irreal, en contrapartida ha proporcionado una positiva experiencia para dar un impulso, ya no solo al trabajo en remoto, sino a la flexibilización de las condiciones de trabajo.
Como se apunta en las conclusiones del estudio realizado por ARHOE ´Conciliación de la vida laboral y personal: Igualdad y corresponsabilidad´, al trabajo en remoto se le suman otras posibilidades, susceptibles de implementar en múltiples sectores de actividad, como la flexibilidad de entrada y salida, el banco de horas, compra de días libres, el impulso de la jornada continua, la reducción del tiempo dedicado a la comida, el adelanto de la hora de entrada al trabajo, la reducción de la jornada de trabajo, la promoción de políticas de luces apagadas, la ordenación de días festivos y planificación de los tiempos de trabajo de acuerdo a las necesidades de producción o de prestación de servicios, la reducción de la semana laboral a 4 días o no convocar reuniones más allá de una hora determinada.
En este nuevo contexto será necesario el desarrollo de lo que se viene denominando “habilidades esenciales”, en sustitución del término inglés “Soft Skills” (herramientas blandas), como la adaptabilidad, el pensamiento crítico, la empatía, la integridad o la resiliencia. También el desarrollo de habilidades técnicas y la adquisición de nuevos conocimientos. Asimismo, será preciso romper con el presentismo y trabajar orientados al cumplimiento de objetivos, caminar de forma determinada hacia la digitalización de la empresa y, sobre todo, la adopción de un nuevo liderazgo, más centrado en las personas, basado en la confianza, para generar un contexto flexible y regulado, fruto de la participación y el consenso.
Para la consecución de este propósito ARHOE ya propuso antes de la pandemia la incorporación de una útil herramienta, la Norma Sello Horarios Racionales, un estándar certificable, cuyo fin según José Luis Casero, presidente de ARHOE es el de alinear las necesidades de las personas con las de la organización, generando un entorno consensuado y sostenible, a través de la adopción de medidas de racionalización de los horarios, el tiempo y del espacio.
La implantación de esta estrategia es para las empresas una oportunidad para promover en su entorno un cambio positivo, contribuyendo a la generación de un mayor compromiso, a la mejora del clima laboral, a la atracción y fidelización del talento, a reducir el absentismo, la rotación y el presentismo; en definitiva, a ser una empresa más responsable, competitiva y sostenible.
Así pues, las empresas tienen aquí mucho que aportar: con una innovadora y elevada visión, con un compromiso donde es mejor llegar por convencimiento que no por obligación del mercado, donde las personas no sean un medio, sino un fin, al margen de si forman parte de la organización o no, sean clientes (directos o indirectos) o no.
Las empresas tienen la responsabilidad y necesidad de dar respuesta a las expectativas y necesidades generadas por esta pandemia, y por supuesto alineadas con su propio propósito. El convencimiento, cada vez más extendido, de que el éxito económico no lo es todo, sino solo una parte importante y necesaria para la existencia, el que dicho cambio y desarrollo sea sostenible, y por lo tanto que no comprometa el bienestar de las generaciones futuras, hace que las complejas y globales interdependencias generen un nuevo modo de ver y hacer, donde las personas son el propósito y foco principal.
Se inicia una fase de cambio, de incertidumbre y progresiva desescalada, en donde las organizaciones no pueden obviar la evidencia de integrar esta visión en su estrategia empresarial, en su propia actividad de negocio, en su cultura.
Porque poner el foco en las personas no solo es la mejor forma de apostar por la propia competitividad y sostenibilidad, sino también de participar corresponsablemente en reconstruir los daños directos, también colaterales, de esta pandemia que está afectando a la sociedad y a la economía española. Esa es la responsabilidad que debe ser asumida por las fuerzas políticas, los agentes sociales y la sociedad civil. Las futuras generaciones juzgaran si se cumple.
Fuente Comunicae