Para entender la situación
Hace más de un año que colaboro con una empresa mediana, filial de una reconocida multinacional, dando coaching a sus mandios medios, gerenciales y directivos.
En abril del año pasado empecé a trabajar con Alejandro. En ese momento ocupaba el cargo de responsable del departamento de comercio exterior. Había sido contratado a fines del 2009 y su incorporación fue diferente en relación a la tradicional estrategia de promocionar a postulantes internos, que era la que venía llevándose a cabo. En este caso, por un cambio en la política de la compañía, el área creció rápidamente y los postulantes, al cargo de "responsable", eran demasiado jóvenes para ocupar la posición. Alejandro había trabajado en puestos similares y era muy sólido técnicamente pero tenía, como desventaja, la poca experiencia como líder de equipo.
Apenas ingresó, uno de los primeros mensajes que recibió fue que debía esforzarse para que, en poco tiempo, pudiese ocupar la gerencia del sector.
El jefe de Alejandro, Miguel, es un profesional que cuenta con más de 8 años en la compañía. De una personalidad decidida y segura, tiene una fuerte ascendencia sobre sus colaboradores. Al mismo tiempo mantiene una buena relación interpersonal con el grupo gerencial y el gerente general ya que vienen trabajando, juntos, desde muchos años. Miguel está interesado en que Alejandro crezca y pueda asumir su posición para que él, a su vez, pueda seguir proyectándose.
Para entender a Alejandro.
En la primera entrevista con Alejandro, luego de contarme algunos datos personales y de su historia laboral, menciona que en su equipo tiene definido a cuál de los dos asistentes le dedicará más atención porque ya definió que ese será su reemplazo. Comenta los planes que tiene la compañía para él pero, también, su temor a no estar a la altura de la circunstancias: Miguel es un tipo seguro, con un talento natural para ser líder, todos lo respetan. Se nota en las reuniones, en la forma de dar indicaciones, en su presencia. En cambio, él, no es tan rápido para tomar decisiones: está continuamente reflexionando acerca de cuál es la mejor manera de hacer las cosas. Alejandro tiene miedo, incluso, de quedar fuera de la compañía. Piensa que si no cumple con los objetivos, no habrá lugar para él y búscarán, en el mercado, a quien pueda asumir el rol.
En las sucesivas entrevistas el temor continuó y empezó a sumarse la ansiedad por adquirir, rápidamente, competencias que consideraba indispensables. En nuestras charlas fuimos viendo que no era "de vida o muerte" el tratar de ser "como debía ser un gerente", sino que podría ocurrir que sus tiempos fuesen diferentes y que, llegado el momento, si las necesidades de la empresa coincidían con el valor agregado que él le podría proporcionar habría un espacio para que siga con su trabajo. Y, sino, lo aprendido pasaría a formar parte de su capital, en cuanto a habilidades y actitudes.
En las últimas dos entrevistas, ya llegando a octubre, Alejandro menciona que optó por dejar de pensar en su promoción: piensa que debe enfocarse en aprender y conocer la compañía y que si se diese la oportunidad, verá qué es lo que puede aportar. Ya no puede sostener la ansiedad - y la angustia - por lograr no se sabe qué, exactamente, que le asegurará la gerencia como, teóricamente, quiere la compañía. Ni siquiera sabe, con seguridad, si se producirá ese famoso movimiento.
Para entender la situación (nueva).
En julio del año pasado, la compañía, es adquirida por uno de sus competidores. Comienzan los cambios, que adquieren un velocidad vertiginosa, en poco tiempo. Cambian los altos ejecutivos en la Casa Matriz y acarrean consigo modificaciones en la estructura de los regionales. Se modifican los parámetros a través de los cuales se evalúan los resultados y toda la "filial Argentina" aprende - y sigue aprendiendo - a bailar este nuevo ritmo.
En febrero de este año llega la noticia de una vacante para una prosición regional en el control y desarrollo de procesos. Miguel, el jefe de Alejandro, es uno de los grandes candidatos a ocupar el puesto. Pero, si aplica, será Alejandro quién lo reemplace, en la Argentina ?
A Miguel le ofrecen la posición. Comienza un debate interno entre buscar a una persona "afuera" o promocionar a Alejandro, aunque no está del todo listo. Quienes no conocen a Alejandro no tienen dudas: habrá que llamar a las consultoras para seleccionar a un profesional con todas la competencias necesarias.
El gerente general de Argentina - uno de esos personajes que combinan carisma personal, con ambición, conocimientos y timming - propone consultar a su equipo gerencial ya que, en definitiva, serán quienes deban trabajar en conjunto con el próximo integrante del equipo. Luego de un pequeño sondeo empiezan a llegar comentarios que refieren a Alejandro como una persona calma, que es capaz de relacionarse con todos los niveles de la compañía, que no tiene demasiados "humos" y que seguramente le hará bien al área. Los regionales aceptan la idea y respaldan la decisión de promocionar a Alejandro.
El mes próximo, Alejandro, empezará con la nueva función y será promovido - con todas las formalidades del caso - en los próximos tres meses.
Para entender a Alejandro, en esta situación nueva.
Hace unos 10 días vi, nuevamente, a Alejandro (había estado en contacto con él, por mail, y al tanto de todo el proceso). En pocos minutos de charla tomó conciencia que lo habían promovido por las mismas razones por las que tenía miedo que lo despidiesen. Me contó que se estaba poniendo al día y que había hablado con Miguel y que podría consultarlo cuando lo necesitara. Pregunté qué era lo que lo preocupaba y me comentó que la relación con el jefe de depósito - Juan, quien según Alejandro también tenía aspiraciones para gerenciar el área - era algo fría y esto lo tenía inquieto, ya que necesitaba su colaboración para tener éxito en su gestión.
Seguramente las dificultades no estarán allí: ya veremos dónde.