A veces, en ocasiones planteadas a lo largo de una entrevista de trabajo, se hacen preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado que pueden sobrepasar algunos límites legales. Preguntas como: ¿Tienes hijos? ¿Cuántos años tienes?... Son sólo dos ejemplos que los reclutadores no deberían presentar, según indica el amparo del artículo 14 de la Constitución Española: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”. El tema clave es si esa información relacionada con la vida privada de los candidatos que a veces se quiere averiguar es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona inmersa en un proceso de selección. La respuesta, aunque ciertas prácticas en el ámbito de selección están muy arraigadas e incluso normalizadas, es no. En estos casos, los reclutadores deben conocer qué preguntas pueden o no hacer, y el candidato debe saber reconocer esas preguntas controvertidas y saber cuál es la mejor forma de (no) responder sin que ello perjudique su posición dentro del proceso.
Trabajando.com/Universia ha querido recoger algunas de las cuestiones tratadas con bastante frecuencia en las entrevistas personales a pesar de que la ley especifique que no se deben emplear a riesgo de resultar discriminatorias. Pueden incluir la edad, el estado civil o la situación personal. Con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral, en especial para las mujeres, un entrevistador tiene que evitar preguntas acerca del deseo del candidato/a de tener hijos, evitando así juzgar la idoneidad al puesto de alguien basándose en este hecho. En caso de que quiera descubrir el nivel de compromiso que puede llegar a asumir un candidato, con independencia de su sexo, las preguntas más acertadas son, entre otras: “¿Disponibilidad horaria?” o “¿algún motivo que te impida viajar de manera regular tal y como exige este puesto?”. Si el postulante dice que no puede cumplir con las exigencias de la vacante, la decisión de no contratarle estaría basada en el principio de que el entrevistado presenta restricciones de trabajo, por lo que sería legal plantear estas cuestiones siempre que no hagan referencia explícita a la situación familiar del candidato.No está permitido preguntar nada relacionado con la condición física como la altura o el peso. Y se deben evitar preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Sin embargo, las empresas sí pueden asegurarse de que el entrevistado sea capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante. Pero, los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o la raza de los candidatos tales como ¿dónde nació?, ¿dónde nacieron sus padres? Tampoco pueden hacerse preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliación a partidos políticos ya que podrían atentar contra la libertad de culto de las personas. Sin embargo, añade Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR-Consulting, “es frecuente que los candidatos deban enfrentarse a cuestiones controvertidas, o incluso ilegales, cuando están frente al seleccionador, por lo que deben estar preparados para ofrecer una respuesta que deje patente que su vida profesional no se ve en ningún caso afectada por su ámbito personal”.