La explicación para justificar este “desenfoque” siempre es la misma: los resultados son algo tangible y cuantificable, mientras que las competencias y habilidades que los empleados aplican en el proceso tienen una muy difícil valoración. Siendo esto así, ello no significa que sean imposibles de evaluar y premiar. Es cuestión de voluntad.
En alguna ocasión ya escribí acerca de la importancia de ayudar a las personas a desarrollarse profesionalmente, a mejorar su desempeño. Es lo que más se suele agradecer; tener un jefe “colaborador”, que se implica en ayudar a sus empleados, suele ser tremendamente gratificante. Para poder hacer esto se requiere poner el punto de mira en el proceso y confiar en que una mejora del mismo, llevará al resultado que perseguimos. No se puede machacar a los empleados con el “fin” sin haberse preocupado previamente de mejorar los “medios” que se necesitan para alcanzarlo.
Hace años realicé un trabajo explicando cómo medir y premiar de modo objetivo el desempeño de los vendedores (en aquel caso). Consistía en elegir una serie de competencias básicas para el éxito (no muchas, sobre cinco estaría bien) y establecer unos niveles dentro de ellas (muy bueno, bueno, aceptable, malo, muy malo). Cada uno de esos niveles llevaría una descripción pormenorizada de las tareas. A modo de ejemplo: si la competencia a evaluar fuera “gestión burocrática”, el nivel “aceptable” podría llevar el siguiente nivel de desempeño:
- Realiza los informes al día, planifica la tarea del día siguiente, mantiene orden y coherencia en los informes que emite, etc.
El nivel siguiente (bueno) sería algo así:
- Realiza los informes al día y comparte sus impresiones con los compañeros, planifica las tareas con una semana de antelación y revisa los planes antes de visitar a los clientes, emite informes coherentes, bien ordenados y con gran profusión de información útil, etc.
De este modo, todos los empleados que fueran evaluados con objetividad por el mismo mando intermedio estaría sometidos a un examen bastante sensato y útil. Aquellos que saquen un “aceptable” en su evaluación, deben tener como objetivo llegar al siguiente nivel en el próximo ejercicio, y ese esfuerzo debe ir acompañado de la formación adecuada y el correspondiente incentivo en caso de alcanzarse.
Con este procedimiento estamos potenciando la mejora de los procesos y contribuyendo a que las personas alcancen con facilidad el objetivo perseguido. ¿Conoce usted muchas empresas que pongan su empeño en este punto? Yo, desde luego, solamente conocí una. Y la experiencia fue tan positiva que se me quedó plenamente marcado.
Reciban un cordial saludo