Cumplida la etapa de descubrimiento del TC se abren nuevos horizontes para la gestión de los equipos comerciales. Contaremos con el valor del TC para cada uno de los profesionales de la red conociendo por tanto cuál es tanto el Indicador/Factor Resultados como el Indicador/Factor Desempeño. Así, podremos tener personas con altos niveles en ambos, con bajas puntuaciones en los dos factores o incluso alto valor en uno y bajo en otro.
Habremos conseguido segmentar a las personas que integran la Red. ¡El café para todos debería haber muerto!.
En función del nivel que presente cada persona, la Dirección Comercial y la Dirección de Recursos Humanos deberán tomar decisiones para conseguir mejorar el desempeño de cada uno de los profesionales. No habrá que hacer lo mismo con alguien que consigue altos resultados pero con bajo desempeño que con una persona que no obtiene los resultados pero cuenta con un buen desempeño profesional.
A modo de ejemplo, una organización que aplique este modelo podría identificar los siguientes segmentos:
- - No todos los profesionales de una organización son iguales entre sí.
- - No todos los profesionales procuran los mismos beneficios ni aportan igual valor.
- - No todos los profesionales tienen iguales necesidades y valoran las mismas cosas.
- - No todos los profesionales tienen la misma capacidad de promoción, ni tienen igual nivel de implicación.
- - Identificación de las necesidades de los profesionales diseñando el más eficaz mix de RRHH para satisfacerlas.
- - Optimización de los recursos al no aplicar acciones (formación, ventajas…) de manera generalizada sino a aquellos que realmente lo necesitan o lo merecen.
- - Crecimiento más rápido si se logra la mayor implicación en los segmentos que aportan mayor valor a la organización.
- - Reducción de las tasas de rotación y salida de profesionales de valor.
- - Selección de estilos de dirección y de comunicación más adecuados para los equipos.