Si su empresa concede beneficios a su plantilla, ¿tiene que tratar del mismo modo a los trabajadores casados que a los que deciden formar una unión de hecho con su pareja? ¿O puede hacer distinciones? La Audiencia Nacional acaba de sentenciar que es perfectamente posible que la empresa distinga entre matrimonio y unión de hecho a la hora de conceder beneficios a su plantilla.
Es perfectamente lícito y ajustado a Derecho distinguir entre el matrimonio y las uniones de hecho a la hora de conceder beneficios a la plantilla (en el caso de la sentencia, billetes gratuitos de avión). Establecer requisitos adicionales para otorgar un determinado beneficio en el caso de ser pareja de hecho no vulnera el principio de igualdad establecido en el art. 14 de la Constitución (sent. de la Audiencia Nacional de 25.11.11).
El sindicato mayoritario de una compañía aérea interpuso una demanda de conflicto colectivo ante la Audiencia Nacional para, entre otras cuestiones, solicitar que declarase la nulidad del artículo del convenio colectivo de la empresa que exigía a las parejas de hecho, para acceder a billetes gratuitos o con descuento, acreditar dos años de convivencia, algo que no se exigía a los matrimonios. El sindicato entendía que ese artículo vulneraba los art.s 10.1, 14 y 39 de la Constitución al no exigirse ningún requisito a los cónyuges.
En su sentencia, la Audiencia Nacional se posiciona a favor de la empresa y falla en contra de la pretensión del sindicato. Entre sus argumentos, la Audiencia esgrime que el propio Tribunal Constitucional (sent. 184/1990) ya ha reconocido la posible existencia de un trato desigual a las parejas de hecho en comparación con los cónyuges y que un trato desigual no lesiona el art. 14 (principio de igualdad) de la Constitución. Y esto es así porque en la Constitución de 1978 el matrimonio y las uniones de hecho “no son realidades equivalentes”. Además, la Constitución reconoce al matrimonio como una institución generadora de derechos y deberes de forma directa, algo que no sucede con la fórmula de las parejas de hecho.
Además, la Audiencia recuerda también que en ocasiones el propio legislador “exige a las parejas de hecho -y no a los cónyuges- un tiempo de convivencia”, como sucede, por ejemplo, en lo relativo a la viudedad (art. 174.3 de la LGSS) o a la hora de conferir derecho a permisos retribuidos (sent. del TSJ de Cataluña de 26.05.06).
Y, por tanto, según entiende la Audiencia Nacional, si el legislador puede atribuir derechos diferentes a ambas formas de convivencia, con “igual fundamento lo podrá hacer el convenio colectivo de aplicación, sin que de ahí quepa deducir una vulneración de los principios constitucionales”.
¡ATENCIÓN!: Los permisos (tanto retribuidos como no retribuidos), aunque son uno de los hechos más habituales en cualquier empresa, también son fuente de dudas y conflictos. ¿Hasta dónde llegan los derechos de los trabajadores en materia de permisos? ¿Qué obligaciones tienen tanto su empresa como sus trabajadores? ¿Puede su empresa negarse a conceder un permiso? En el tema “Permisos” del Manual MI ASESOR DE PERSONAL (ver índice del tema) encontrará todas las dudas que se le puedan plantear sobre los permisos retribuidos (nuevo permiso para la formación, permiso por hospitalización o enfermedad de un familiar, lactancia (acumulada y sin acumular), matrimonio…
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