No hace mucho, recibí un mensaje de un chico que ofrecía su candidatura para el área de RRHH.Me explicaba que había terminado la carrera de Psicología y un Máster en Recursos Humanos.Y añadía:
La verdad es que hay que quitarse el sombrero ante su optimismo y autoconfianza.... ¿o no?.Porque en mi opinión, la formación no equivale a tener los conocimientos necesarios para desarrollar BIEN una profesión.Para mí,es necesario que esos conocimientos SE COMPLEMENTEN con un mínimo de experiencia.
Y ojo, que no digo que una persona recién titulada no pueda aspirar al máximo. Puede y DEBE. Lo que digo es que un buen profesional requiere ciencia y experiencia.
¿Recordáis la primera vez que os enfrentasteis a vuestro trabajo recién salid@s de la facultad o del instituto?.Yo sí: me sentí torpe e indefensa; me parecía que todos los conocimientos adquiridos durante la carrera eran inútiles.
Es cierto que la forma en la que hoy se enseña tiende a buscar la aplicación práctica de lo que se está aprendiendo.Pero no es suficiente:el movimiento hay que demostrarlo andando.
Y aunque acercar la teoría a la práctica debe ser misión de las instituciones que imparten la formación,es evidente que no siempre se consigue y por distintas razones:uso de sistemas anticuados, masificación,......
Por tanto, empresas y profesionales debemos ayudarnos a unir la formación con la experiencia, porque a ambas partes nos interesa:
- es una forma der satisfacer la necesidad de innovación que tienen las organizaciones, mezclando la experiencia de las personas con las que ya contamos y las nuevas ideas, el impulso y la ilusión de quien empieza;
- las empresas pueden, con un coste no elevado,captar el nuevo talento que necesita empezar a expresarse y a mostrarse;
- podemos ir preparando el futuro, formando a las nuevas generaciones para que tomen el relevo;
- adquirir experiencia laboral no sólo sirve para acceder al mercado laboral, sino que nos facilita saber hacia dónde queremos ir mañana;
- la experiencia nos servirá también para elaborar nuestra matriz DAFO de estrategias:que tenemos y que nos falta para ser el/la profesional que queremos ser; dónde podemos destacar; que podemos aportar a esa organización a la que nos acercamos, ....
¿Y cómo podemos ayudarnos entre ambas partes?.Desde luego que los Departamentos de Gestión de Personas contamos hoy con herramientas muy útiles para este objetivo. A modo de ejemplo:
- los créditos para la formación: las empresas pueden diseñar sus propios planes e itinerarios formativos, así como elegir el sistema de impartición. Aprovechemos esta autonomía para poner en práctica la teoría;
- el mentoring, el coaching y otras formas de acompañamiento:ahora que, al parecer, podremos prolongar nuestra vida activa,mezclemos generaciones; refresquemos conocimientos; abrámonos a lo que podamos aprenderde lo "nuevo";
- los contratos formativos y los convenios de prácticas empresariales.Evidentemente, estos instrumentos no pueden ser una forma de burlar la ley, sino que hay que usarlos con la finalidad para la que se crearon: bien utilizados, estos contratos y prácticas son una buena forma de crear estrategias de win-win.
Y una opinión final:las empresas deben perder el miedo a dar oportunidades, a proporcionar la adquisición de experiencias;deben dejar de pensar que formar muy bien a una persona es correr el riego de que se vaya y perdamos los recursos invertidos en esa formación.
Y ello por dos razones fundamentales:
- En primer lugar, porque el talento debe ser libre: igual que se va uno, puede venir otro.
- Y en segundo lugar, porque el que una persona sienta que se apuesta por ella, es uno de los mejores factores de engagement.