¿Cómo reclutar exitosamente personal calificado para tu startup?

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¿Qué pueden tener en común la selección y reclutamiento en una startups con una producción de teatro? Tanto en la startups como en el teatro, el casting lo es todo.

Cuando se trata de construir una startup, el emprendedor asume la posición de responsable de la selección y reclutamiento de personal, es decir, es quien contrata. Las personas que se incorporan a tu equipo no solo determinan la dirección y el destino del producto; también dan forma al ambiente y a la manera de trabajar todos los días.

El reclutamiento y selección es uno de los componentes esenciales de la construcción de una startup. Pero también por alguna razón es uno de los temas menos hablados. El primer gran error que debe evitarse cuando se trata de contratar personal en las startups, “es estar tan desesperado por contratar a alguien que se contrata literalmente al primero que pase por delante de ti”, según Brian Govatos, consultor de capacitación y desarrollo.

En el mundo de las startups, la presión para contratar a alguien puede ser muy intensa, porque hay mucho trabajo por hacer. Los equipos pequeños se sienten abrumados rápidamente. Es fácil ceder a la tentación de poner personas en asientos solo para tenerlos allí. Es por eso que es tan importante pensar cuidadosamente sobre cómo cada contratación ayuda a construir hacia los objetivos de la empresa. Hay que resistir a la desesperación porque es el ingrediente perfecto para tener una rotación instantánea, ocasionando más problemas de los que soluciona.

Una buena solución si no se puede contar con los servicios de un profesional a tiempo completo es recurrir a la comunidad autónoma o freelancers. El talento independiente tiende a ser más asequible que el de un empleado a tiempo completo, ya que se pueden excluir gastos como seguro y espacio de oficina; por otra parte, conseguirás freelances muy talentosos que se enorgullecen de obtener resultados para sus clientes.

Cuando se evalúa a un candidato, ha de considerarse las siguientes etapas:

Fundamentos: Por ejemplo ¿Puede la persona escribir más de 50 palabras por minuto? ¿Tienen coche?

Experiencia: ¿Ha trabajado antes esta persona en esta industria o especialidad?

Conocimiento: ¿Cómo han actuado en una prueba de conocimiento? ¿Su conocimiento parece proporcional a su experiencia?

Estilo de vida: ¿Les gusta viajar? ¿Cuidan de un pariente que vive en casa? ¿Qué factores podrían afectar su capacidad para hacer bien el trabajo?

Habilidades: El tener habilidades relevantes es la guinda en la torta, pero no es la más importante.

Tal vez estés pensando que un candidato tiene que pasar por las cinco etapas para que valga la pena llevarlo a una entrevista; sí pasas por 3–4 de las etapas anteriores, sin duda vale el tiempo y el interés por el candidato.

Esperar que el candidato “perfecto” pase por su puerta es una manera bastante segura de garantizar que nunca nadie desempeñe esa posición. No se trata de reducir los estándares, se trata de cambiar la forma en que encuadras cuáles son tus estándares.

Nuevamente es posible que estés mirando las etapas enumeradas anteriormente y pienses: ¿realmente las habilidades de un candidato son el factor menos importante a la hora de decidir si contratar a alguien o no? Si un candidato tiene la inteligencia, la experiencia, los fundamentos y el estilo de vida que los haría ideales para tu startup, por qué habría de rechazarlos simplemente porque tomará un par de semanas aumentar las habilidades adecuadas. Como ejemplo: si está contratando un gerente de email marketing, y encuentra un candidato que tiene una gran energía y un estilo de escritura que ama y una clara pasión por su industria, pero no ha usado Hubspot anteriormente. ¿Realmente no lo vas a contratar por eso? Las personas que pueden soportar el rigor, la incertidumbre y la locura por iniciar una startup son pocas y distantes. Son la definición de diamantes en bruto. Te hago una pregunta ¿Podrías tirar un diamante que recogiste en la calle porque es un corte cuadrado en lugar de un corte de princesa? ¿No? Entonces, no rechaces a las personas inteligentes, motivadas, agradables, capaces y apasionadas por lo que estás tratando de construir, simplemente porque no tienen las palabras claves adecuadas en CV. Para Brian Govatos, “no se puede entrenar a alguien para ser apasionado o desarrollar una pasión”. ”Pero se puede redirigir la energía apasionada que ya existe”.

¿ESTÁS CONTRATANDO EMPLEADOS O EQUIPOS?

Hay que pensar detenidamente sobre lo que realmente se está buscando: un empleado o un compañero de equipo. Cuando se contrata a alguien, puede considerarlo como un empleado, en el sentido que emite directivas, evalúa su trabajo y compensa su tiempo. O bien, puedes considerarlo como miembros de tu equipo y tratarlos como alguien que ha decidido dedicar su tiempo a hacer de tu visión una realidad, que incluye aprender junto a ti y experimentar los altibajos de la startup.

En nuestra experiencia, la razón por la que la mayoría de las personas se postulan para trabajar en startups es porque están buscando el segundo tipo de experiencia. No quieren tomar órdenes y seguir protocolos. Quieren abrir caminos, apropiarse y hacer crecer sus habilidades y la compañía para la que han elegido trabajar.

Y en ese orden de ideas, hay que recordar que no solo se eligen candidatos. Los candidatos también eligen las empresas. Así que mientras te estás concentrando en encontrar los compañeros adecuados para tu equipo, asegúrate de estar atento a la construcción del equipo adecuado para tus compañeros de equipo.

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