La cuestión lleva tiempo sobre la mesa: los profesionales sanitarios sobreestiman los beneficios de sus propias intervenciones en forma de técnicas, medicamentos o procedimientos. Se asume que la actuación profesional es la principal responsable del resultado en el paciente, sin plantearse nada más (como muestra, este gran post de No Gracias o este texto imprescindible del blog Cuadernillo Sanitario sobre el placebo y los cuidados).
Haciendo una acrobacia, podemos trasladar esto al mundo de la gestión sanitaria. Cuando un centro sanitario o un servicio o unidad consigue unos buenos resultados, ¿depende del directivo/jefe o es por el desempeño del equipo? Lo normal es que un cambio de tendencia en resultados sea multifactorial: transformación cultural de toda la organización que afecta a una unidad, cambios legales, formación, nuevos valores, mensajes de los líderes de opinión y liderazgo del jefe/directivo, papel del equipo. Pero, ¿cual es el principal factor?Algunos artículos muestran claramente el proceso multifactorial asociado a los cambios, incluyendo desde la perspectiva de gestión al contexto político o el papel de las alianzas y las asociaciones de pacientes o colectivos profesionales. Otro elemento esencial es el papel de los pares, es decir, de otros profesionales (influencia interpersonal) como motivadores para el cambio. Incluso un artículo intentó hacer un ranking de elementos que favorecen el cambio ante diversas innovación de gestión, siendo los tres elementos más importantes: compromiso, competencia y liderazgo de los principales actores, relaciones y acuerdos entre actores clave y recursos financieros para el cambio (ver tabla).Incluso en el caso de decisiones gerenciales, el papel de los mandos intermedios y colaboradores es esencial para conseguir un resultado óptimo (lo que en este artículo describen como "poner atención a las dinámicas de poder"). Pero, ¿hasta que punto su comportamiento depende del gerente o es algo propio? Es importante recordar que el famoso concepto de cultura de las organizaciones, en el entorno sanitario se disgrega y se generan múltiples culturas que se interrrelacionan entre ellas: así tenemos una cultura más formal, relacionada con los valores corporativos, una cultura de la propia unidad, e incluso una cultura de cada profesión. En resumen y volviendo a la pregunta inicial: ¿cual es el papel del directivo/jefe en la mejora de una institución? Hay mil interpretaciones pero podemos establecer unas cuantas líneas de trabajo para adivinar el impacto directivo en el cambio real:- Tipo de liderazgo del directivo.- Papel del directivo en su equipo (delegación, confianza, etc).- Impacto del directivo en cada cultura.- Existencia de equipos de alto desempeño.- Cultura predominante.- Tipo de comunicación y relaciones con equipos, jefes y otros actores.- Coherencia (entre estrategia y acción).¿Realmente el jefe es el responsable de las mejoras? Una pregunta difícil que sigue sin respuesta, pero os aseguramos que en muchos casos, y con equipos muy motivados y convencidos, algunos cambios vienen solos, sin que el jefe tenga una gran influencia. Pero en otros casos ocurre lo contrario. El siguiente paso es aprender a separar unos de otro: el grano y la paja de la gestión sanitaria.