Extraído de: http://www.supcorp.com/2012/06/empleados-eficientes-el-reto/
El termino capital humano lo he leído en un libro editado por Deusto en su colección grandes Gurus y publicado por Thomas O. Davenport. En el libro habla mucho sobre la importancia de el capital humano en las empresas, de como medirlo, desarrollar e incentivar su "capitalización". Davenport menciona como ha cambiado para la mayoría de las empresas y comercios la visión que tienen de su personal. En los años 60 y 70 el personal era considerado como un costo y no como un activo. Hoy en día, debemos entender que los colaboradores que trabajan con nosotros son activos de la empresa, que nos ayudan a obtener resultados y que por tanto debemos potenciar para que sean mas productivos para la empresa y para ellos mismos. Esto ultimo es muy importante diferenciar puesto que: ¿como podemos pedir a nuestros colaboradores (empleados) que quieran mejorar sus capacidades, sí ellos no perciben ningún tipo de retribución (no me refiero únicamente a la monetaria)?. Para un empleado es importante poder tener rendimientos por la inversión que hacen de su tiempo y dinero en su formación especifica para mejorar sus prestaciones y capacidades dentro de la empresa en la cual trabajan.
Davenport realiza una especie de Matriz donde define cuatro categorías de rendimientos visualizados por los empleados, en nuestro caso nuestros colaboradores que son:
- Satisfacción Intrínseca.
- Recompensas Económicas
- Reconocimiento
- Oportunidades de Desarrollo.
Muchos de vosotros, Titulares de Farmacias, dueños de pequeños negocios o negocios familiares pensareis que hay dos categorías que brillan por encima de todas y que no podréis cumplir por tener unos escalados de empresa mas bien modestos o nulos, que no podréis mantener un equipo de trabajo estable y motivado, en fin que estaréis supeditados a tener rotación de personal o personal que lo que hacen es seguir la tendencia.
Os sorprendería saber lo bien visto que es por muchos empleados recibir reconocimiento por un trabajo bien hecho, tener la capacidad de obtener satisfacción intrínseca (interés, variedad, diversión, etc.)de cada una de las actividades que realiza. Saber delegar y distribuir responsabilidades es una buena forma de motivar, sin olvidar la retribución económica (incentivos por objetivos alcanzables y medibles) que también es importante aunque no es lo mas importante.
En el libro Capital Humano, Davenport hablando de esto ultimo indica: que en una encuesta realizada por el Instituto del las Familias y el trabajo ante la pregunta ¿que significa para usted el éxito en su trabajo?, la respuesta mas repetida fue: "la satisfacción personal de realizar un buen trabajo (52%)" seguido de "reconocimiento del supervisor y compañeros, avance en el puesto de trabajo o consecución de beneficios económicos adicionales" en ese orden. A esto se le ha llamado por algunos autores ROIw (Retorno de Inversión del trabajo).
Invertir en capital humano es necesario para poder desarrollar actitudes y habilidades de nuestros colaboradores para potenciar sus resultados en nuestra empresa. Esta inversión la podemos medir mediante el ROIw.
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