Los tres pilares: emprendimiento interno

Desde el punto de vista del Emprendimiento, cada organización es un ecosistema cuyos factores abióticos le dotan de unas características propias. Estos factores están ligados a la cultura corporativa y hacen referencia al equilibrio entre gerencia y liderazgo, percepción de la responsabilidad y la autonomía, gestión del talento y el conocimiento así como permeabilidad al cambio. En definitiva, aquellos indicadores que han sido analizados en la prospectiva que daba respuesta a nuestra primera pregunta: ¿cómo somos? Esta vida propia explica que sea imposible aplicar un mismo modelo de desarrollo. Ese es un mito de los libritos de aeropuerto, poco más. De ahí nuestro primer consejo: puede mirar fuera de la caja, pero con la finalidad de inspirarse, nunca pretendiendo encontrar la solución a su problema. Los éxitos de otros nunca podrán ser los suyos a no ser que tan sólo aspire a intentar ser como ellos. De cualquier forma, si no existe un modelo universal, la experiencia nos dice que cualquier organización que aspire a construir una sólida cultura de emprendimiento debe realizarse tres preguntas clave:
1.   ¿Cómo deben ser las personas? 2.   ¿Cómo tienen que organizarse? 3.   ¿Cómo pueden trabajar juntas?
La respuesta práctica a estas preguntas conlleva el diseño y desarrollo de tres grandes pilares:
1.   Perfil y Roles Emprendedores 2.   Metodología de Emprendimiento 3.   Sistemas de Emprendimiento
La materialización de estas tres grandes áreas conllevará la aparición de una “cultura corporativa” cuyo primer reto será encontrar su lugar conviviendo armónicamente con la cultura de gestión del negocio imperante. El fracaso de gran número de experiencias en torno al Emprendimiento Interno se debe a la incapacidad para conseguir el grado de equilibrio necesario entre las dos culturas. El objetivo no es “soportarse”, sino integrarse en una visión global de generación de valor que establezca que tan importante es dedicarse a las rutinas y tácticas diarias como a las oportunidades, problemas y estrategias que esa misma cotidianeidad depara. Es vital gestionar eficazmente la plataforma logística de una empresa, pero es igual de estratégico hacerlo mientras se diseña una nueva plataforma optimizada. El objetivo final del Emprendimiento Interno es hacer aflorar el valor intrínseco de una empresa, pero sólo será posible si se plantea como quehacer diario tan normal como cualquier otro. El Emprendimiento Interno no es una moda, menos aún un experimento y jamás una ocurrencia. El despliegue de una cultura emprendedora en la empresa pasa por lograr el compromiso del mayor número de personas de la misma. Las personas son el alma y el motor, pero el staff directivo no puede ser un mero espectador. De hecho, si les deja “contemplar el tren”, pronto pedirán cuentas en términos de resultados de “esa extraña ocurrencia”. Un consejo basado en la experiencia: conceda protagonismo a las personas, pero responsabilice a los mandos. No es descabellado pedir a los directores que presenten resultados tangibles de la gestión del emprendimiento en sus respectivas áreas al menos una vez al trimestre. El Emprendimiento Interno llega para quedarse y si consigue penetrar en el alma de la empresa, fenómenos como la Gestión del Talento y el Conocimiento o la Innovación serán consecuencias lógicas y necesarias del nuevo ADN. Nuestra próxima entrega estará dedicada a responder a la primera de las preguntas: ¿Cómo deben ser las personas? Plantearemos el perfil corporativo de las personas y describiremos lo que llamamos “roles emprendedores”, una estrategia eficaz para facilitar la normalización de la nueva cultura en una empresa dominada por la necesidad de dar respuesta a lo inmediato.