por Iñaki Berista
En momentos de crisis como los actuales, los responsables de las empresas y organizaciones se hallan frente a esta dificultad añadida a la hora de motivar al recurso por excelencia: LAS PERSONAS.
Si ya es complejo motivar y mantener el nivel de compromiso de las personas empleadas en una organización con los objetivos generales de la empresa, esta dificultad se ve acrecentada en momentos de apuro. Ante esta situación cabe preguntarse tal y como lo hace Barton Goldsmith (Emotional Fitness at Work) sobre si el liderazgo en momentos de crisis es semejante a los momentos de gestión “normales” o si por el contrario es preciso orientar los esfuerzos en direcciones específicas y, en su caso, hacia dónde.
Porque en la crisis ¿Cómo afectan los fracasos? ¿Es posible fomentar la innovación? ¿Qué hay de “ir Silbando a Trabajar” como afirma Itziar Piera o ¿Cómo incentivamos la innovación para la “Generación de modelos de negocios”? como A. Osterwalder e Y. Pigneur detallan en su interesantísimo libro del mismo título?
Es humano el reaccionar aumentando la preocupación y aflorar sentimientos de temor ante la amenaza del cambio, ante el desconocimiento de los efectos perniciosos que se esconden a la vuelta de la esquina y la incertidumbre sobre cómo afectará el tema a mi situación personal y la de los míos. Yo lo veo como algo parecido a si descendiéramos un escalón en la Pirámide de Maslow, aquélla donde las necesidades de las personas se van cumpliendo a medida que ascendemos en la pirámide, comenzando por las más básicas de la base y mejorando a medida que ascendemos en la misma.
He aquí algunas pautas que se recogen en el trabajo de Goldsmith citado orientadas a los líderes y responsables de motivar personas, referidas a cómo mejorar la comunicación y concitar adhesiones en el personal:
1. Escuche tanto como habla.
2. Mejore sus habilidades de comunicación mediante la práctica y la observación.
3. Desarrolle un estilo de conversación profesional que se adapte a su personalidad y que sea adecuado a su lugar de trabajo.
4. Reconozca que los mensajes no verbales son tan importantes como los verbales.
5. Lea las emociones detrás de las palabras de un interlocutor.
6. Propicie una atmósfera libre de amenazas, en la que sus colaboradores o empleados se sientan cómodos hablando de sus sentimientos.
7. Prepárese para las crisis de comunicación. Tenga un plan para manejarlas.
8. Atienda los problemas rápidamente.
9. Ofrezca sólo crítica constructiva. Concéntrese en el problema, no en la persona.
10. Haga preguntas exhaustivas y que inviten a la reflexión.
Personalmente me parecen acertados tales propuestas, sin embargo a la que más valor concedería sería la de trabajar por mejorar el “valor” del empleado. Algo así como aportar valor en el proceso productivo o de prestación de servicios desde la perspectiva de los clientes, pero en este caso, contemplado desde la perspectiva de los intereses de las PERSONAS de la organización. Abordaré este tema en una entrada posterior.
Autor Iñaki Beristain - [email protected] – http://www.i-beristain.com
Economista. Vitoria-Gasteiz España.
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