10 Retos para reinventar el área de RRHH

publicado enero 12, 2014 —por vgallardo

Las compañías que quieran vencer la batalla al futuro, o al menos sobrevivir, deberán tener entre sus filas a los mejores profesionales de RRHH del mercado,

pues los retos de gestión de nuestro entorno empresarial exigen que esta sea la función más estratégica de las nuevas empresas.

Aunque una y otra vez los estudios nos hablan del bajo perfil estratégico de esta función y de su supuesto descrédito,  lo cierto es que los principales retos que tienen las empresas que quieran ganar la batalla de la innovación y acelerar la transformación pasan por nuevas políticas de gestión de personas. Y necesitarán especialistas para asumir la complejidad del cambio cultural y de la nuevas formas de trabajo que comienzan a ser una realidad.

El reto de la transformación requiere de grandes especialistas en talento:  si tu empresa no los tiene lo que tiene es gran un problema. Estos especialistas al menos tendrán que hacer frente a estos 10 retos, cada uno de ellos tan estratégico como complejo:

1-   Foco en la inteligencia colectiva la verdadera ventaja competitiva de la empresa del futuro será no tanto la gestión del desarrollo del talento individual, su retención y desarrollo como la gestión colectiva de este talento.  El principal foco de RRHH será potenciar la colaboración y conversaciones (gestión del conocimiento) de los empleados para obtener soluciones innovadoras de negocio, es decir, potenciar la inteligencia colectiva.

2-   Socios del Negocio para liderar la innovación, ya que el principal problema del negocio es el crecimiento y acelerar la innovación y la clave de esta son las personas. El principal problema al que se debe enfrentar RRHH es liderar los procesos de innovación y crear una cultura innovadora como única fuente de desarrollo y competitividad del negocio.

3-   Compromiso de todos empleados del futuro: los “millennials” La innovación y la inteligencia colectiva requiere diversidad, de hombres y mujeres, de perspectivas diferentes y, especialmente, intergeneracional. Los millenials son los empleados que llevan en su ADN el futuro y los estilos de la nueva organización y del nuevo mercado, pero para ser productivos estos trabajadores poco fieles requieren nuevos hábitats organizacionales.

4-   Rediseñar las organizaciones que supone anticipar el futuro del trabajo con nuevas formas de trabajar, nuevas formas de retribuir y nuevos roles más flexibles en organizaciones más planas menos jerárquicas, abiertas que constantemente interaccionan con el talento externo pero sobretodo con nuevos valores como la participación, la rapidez en la decisión, el empowerment, la conexión o la transparencia.

5-   Menos jerarquía exige más liderazgo, pero sobretodo un nuevo tipo de liderazgo transformador que  es el que asegura la innovación.

La función directiva requiere de poderosos aliados en los profesionales de RRHH. Antes que los millenials lleguen a los puestos de dirección se requiere una generación bisagra que debe ser cuidadosamente seleccionada y desarrollada para establecer los nuevos destinos organizativos y una nueva cultura innovadora.

6-   Una nueva Cultura Organizativa innovadora es imprescindible para permitir incrementar la adaptabilidad de la organización ante un entorno complejo, rápido que demanda de una capacidad de análisis, creatividad e innovación por parte de todos los empleados en todos los rincones de la empresa que articule las nuevas formas de trabajar, los nuevos valores y formas de gestión con las nuevas  tecnologías. Los profesionales de RRHH serían responsables del desarrollo organizativo de codificar la nueva cultura.

7-   La irrupción de tecnologías sociales cada vez más inteligentes que permitirán no sólo acelerar los procesos de aprendizaje y gestión del conocimiento que sustentan la innovación y las nuevas formas organizativas (comunidades), sino además de proporcionar datos de analítica de talento, de gestión del conocimiento y medir aspectos tan substanciales como el liderazgo distribuido, la inteligencia colectiva, la creatividad, la colaboración o el tono emocional organizativo.

8-   Reinvención y los nuevos elementos del nuevo aprendizaje social y personalizado que requieren los nuevos trabajadores y que constituye su principal desafío profesional. La empleabilidad será tan importante como el salario y esta se basará en nuevos entornos personalizados virtuales internos y externos cuya responsabilidad descansará en el trabajador, pero donde RRHH será el gran facilitador.

9-   Los profesionales de RRHH serán especialistas en gestión del cambio por que los retos que tiene la empresa es gestionar la transformación. Los intraemprendedores, los directivos, los agentes de cambio deben tener cómo referentes a los nuevos especialistas en personas de RRHH, como especialistas en transformación cultural, como los que tienen la expertise de impulsar la innovación disruptiva y continua, a los expertos en gestión del cambio: expertos en personas.

10-  Reinventar el área de RRHH es probablemente el reto más difícil de los profesionales de RRHH, pasar de áreas de poco valor como la administración de personal o de funciones con un valor decreciente en entornos con trabajadores del conocimiento como las relaciones laborales a otras funciones de más complejidad y valor estratégico más alineadas con las nuevas organizaciones requerirá la máxima atención y preocupación de los CEO’s y la substitución e incorporación de nuevos profesionales.

Vamos hacía entornos hipercompetitivos pero con organizaciones donde lo humano y el talento tiene más valor como palanca de supervivencia empresarial. Las empresas que antes comiencen a impulsar estos nuevos factores de competitividad con los mejores profesionales en “personas”  tendrán ventajas competitivas que en muchos casos serán la delgada línea que separa a las empresas vencedoras de las que dejaron de existir.