I centenario de la Conferencia Internacional de Trabajo
Adoptada una nueva normativa internacional para enfrentar la violencia y el acoso en el trabajo.
21 de junio de 2019
La Conferencia Internacional del Trabajo del centenario adoptó un nuevo Convenio y una nueva Recomendación para hacer frente a las situaciones de violencia y acoso en el lugar de trabajo.La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) adoptó hoy un nuevo Convenio y una Recomendación complementaria para enfrentar la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.El Convenio sobre violencia y acoso, 2019, y la Recomendación sobre violencia y acoso, 2019 , fueron adoptados por los delegados en el último día de la Conferencia Internacional del Trabajo del Centenario, celebrada en Ginebra. Se emitieron 439 votos a favor de la aprobación del Convenio y 7 en contra, y se produjeron 30 abstenciones. La Recomendación se aprobó con 397 votos a favor, 12 en contra y 44 abstenciones.
En el Convenio se reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo "pueden constituir un incumplimiento o una inobservancia de los derechos humanos... y poner en riesgo la igualdad de oportunidades, y que son inaceptables para lograr un trabajo decente, e incompatibles con este". La "violencia y el acoso" se definen como comportamientos, acciones o amenazas "que tengan por objeto, que causen o sean suceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico". Por otro lado, se recuerda a los Estados Miembros que tienen la responsabilidad de promover un "entorno general de tolerancia cero". El objetivo de la nueva norma internacional del trabajo es proteger a trabajadores y empleados, con independencia de su situación contractual, incluidas las personas que realicen actividades de capacitación, pasantías y formación profesional, los trabajadores cuyo contrato se haya rescindido, las personas que realicen labores de voluntariado o busquen trabajo, y los solicitantes de empleo. En virtud de la norma se reconoce que "individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador" también pueden ser objeto de casos de violencia y acoso.Convenio sobre violencia y acoso 2019 PDFFuente: OITMás informaciónESTUDIOS PUBLICADOSEl acoso moral en el trabajo: su indefinición jurídica. Incidencia en la Administración Pública.(CEMICAL)El acoso moral en el trabajo: elementos integrantes, trascendencia jurídica e iniciativas legislativas para su tipificación legalJuan B. Lorenzo de MembielaRevista jurídica de la Comunidad de Madrid, ISSN 1139-8817, Nº. 14, 2002, págs. 97-116
Elementos conceptuales del acoso moral: la teoría médica o la teoría jurídicaJuan B. Lorenzo de MembielaInformación laboral. Legislación y convenios colectivos, ISSN 0214-6045, Nº 13, 2005, págs. 2-17El daño moral como sustrato del acoso moralJuan B. Lorenzo de MembielaRevista General de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ISSN-e 1696-9626, Nº. 9, 2005
Evolución del concepto de acoso moral o mobbing en la doctrina de los autores y en la jurisprudencia de los tribunalesJuan B. Lorenzo de MembielaInformación laboral. Jurisprudencia, ISSN 0214-6045, Nº 12, 2005, págs. 2-22
El acoso moral o mobbing en las sentencias de los tribunalesJuan B. Lorenzo de MembielaGestión práctica de riesgos laborales: Integración y desarrollo de la gestión de la prevención, ISSN 1698-6881, Nº. 29, 2006, págs. 26-37
El acoso moral en la función públicaJuan B. Lorenzo de MembielaIuris: Actualidad y práctica del derecho, ISSN-e 2255-0488, ISSN 1137-2435, Nº 108, 2006, págs. 46-50
Teorías de la dogmática sobre el acoso moral o mobbing en 2001.Durante los años 2001-2002 la concepción que del acoso moral han asumido los tribunales de justicia ha estado en paralelo con los criterios de diversa doctrina de autores, jurídicos y médicos. La ausencia de una normativa específica reguladora de este fenómeno obligó a los tribunales a enfrentarse con una laguna jurídica que integró mediante la referencia a la dogmática en un primer momento, para pasar ,posteriormente, a fundamentarse en distintas construcciones de sentencias dictadas por diferentes órganos jurisdiccionales . Ello ocasionó y esta ocasionando ambivalencias interpretativas cuyo primer efecto no es otro que una infracción del derecho a la tutela judicial efectiva del art.24.1º CE .
Un cuerpo de doctrina muy autorizado es referente esencial para comprender lo que es , supone y persigue el acoso moral . Entre ellos, destacamos a su descubridor, Konrand Lorenz , que de sus estudios sobre etología calificó como mobbing el comportamiento de un grupo de animales de la misma especie cuando se unen para ponerse en contra de otro que les resulta amenazante con el fin de excluirlo.
Definido este fenómeno en el ámbito de la zoología, la traslación a las relaciones humanas fue investigada por Heinz Leyman[1]aplicándola al ámbito laboral, perfilando el ataque o la agresión que varias personas proyectan sobre otro individuo con la finalidad de alienarlo dentro de la organización laboral. Estrictamente, el Prof. Leyman lo explicita como la repetición de una o varias prácticas hostiles llevadas a cabo, al menos, una vez a la semana y durante un periodo de seis meses como mínimo.
Esta idea contribuyó a objetivar este fenómeno dentro de las estructuras organizacionales, públicas y privadas . Han sido muchos los estudiosos que han aportado algo más a este concepto, que se nutre, progresivamente, de sus distintas reflexiones.
Referenciar a Marie France Hirigoyen[2]es obligado, en tanto su estudio desencadenó el descubrimiento del hostigamiento moral en 2001 en nuestro país. Para ésta el acoso es toda conducta abusiva (ademán, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta, por su frecuencia o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su puesto de trabajo o degradando el ambiente laboral[3].
En términos similares Morán Astorga[4] lo conceptúa como el maltrato persistente, deliberado y sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el objetivo de aniquilarlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización La esencia del mobbingradica en el acoso por varios compañeros de trabajo que pertenecen al mismo grupo profesional o al grupo inmediatamente inferior del acosado , normalmente mejor preparado que éstos profesionalmente y con más habilidades sociales y de comunicación. Estos ataques persiguen una aniquilación psicológica del perseguido en tanto supone una amenaza para el prestigio y para sus posibilidades de ascenso .
La estrategia del ataque puede ser compleja, incluso inapreciable a simple vista, se diferencia entre quienes asumen un papel estratégico , parapetados en cargos o puestos directivos, incluso sin ninguna conexión aparente – aunque sí subyacente- . Y otros que asumen acciones más burdas, generadores de injurias , calumnias e incluso auténtica violencia moral en el centro de trabajo o fuera de él. Ordenan realizar el vacío y otros mecanismos de presión psicológica, ordinariamente suele ser otra persona de inferior nivel y preparación. Su perfil psicológico es la de un verdadero delincuente con tendencias psicopáticas y carente de escrúpulos.
La definición del acoso moral por órganos oficiales no suele diferir en gran medida de las expuestas. Podemos destacar la dada por la Comisión Europea en 1995 con la finalidad de llegar a un primer acuerdo sobre este fenómeno: incidentes de abuso hacia una persona, con amenazas o asalto en circunstancias relacionadas con su trabajo que implican un desafío implícito o explicito a su seguridad, bienestar o salud[5].
Más elaborada, el Comité Asesor en Seguridad, Higiene y Protección de la Saludde la Comisión Europeade 29 de noviembre del 2001 define la violencia en el lugar de trabajo como una forma de comportamiento negativo entre dos o mas personas, caracterizado por su agresividad, generalmente repetitivo, muchas veces inesperado, que tiene efectos dañinos sobre las seguridad, salud y bienestar del empleado en el lugar de trabajo.
La agresividad puede tomar la forma de lenguaje corporal indicando intimidación, desprecio o rechazo, o tomar la forma de violencia física o verbal. La violencia se manifiesta de muchas maneras, desde la agresión física al insulto, al acoso moral, al acoso sexual, a la discriminación por raza, religión, minusvalía, sexo o cualquier otra diferencia y puede venir desde dentro o desde fuera de la organización .
Para el II Informe Randstar[6] , esta definición aporta relevantes avances en cuanto pondera la repetición de la acción ( u omisión, añadiría ) dañina con efectos acumulativos, distinguiendo las siguientes notas:
a) Son comportamientos no deseados por quien los recibe.
b) Son comportamientos sin reciprocidad, normalmente porque el destinatario noesta en condiciones de responder o simplemente porque no quiere responder dela misma manera.
c) Son comportamientos que tienen o pretenden tener un efecto devastador sobre la victima, es decir, no son comportamientos inocentes.
Apoyándonos en la técnica del meta-agrupamiento propuesta por Hoel ,Rayner y Cooper[7] los comportamientos susceptibles de acoso pueden agruparse en los siguientes conceptos[8]:
a) Amenazas al status profesional.
a.1) Asignar trabajos sin utilidad.
a.2) Asignar trabajos por debajo de su capacidad
a.3) Desvalorizar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
a.4) Evaluar su trabajo de forma inequitativa o sesgada.
a.5) Realizar críticas y reproches por cualquier cosa que hace o decisión que toma.
a.6) Controlar el trabajo deforma malintencionada para cazar a la persona.
a.7) Amenazar con usar instrumentos disciplinarios.
b) Amenazas a la reputación personal.
b.1) Menospreciar personal o profesionalmente.
b.2) Intentar desmoralizar o desanimar.
b.3) Humillar, despreciar en público.
b.4) Chillar, gritar para intimidar.
b.5) Forzarla a realizar trabajos contra su ética.
c) Aislamiento.
c.1) Restringir las posibilidades de comunicarse con su superior.
c.2) Ningunear, ignorar ,excluir o hacer el vacío, fingir no verle.
c.3) Interrumpir continuadamente impidiendo expresarse y avasallando.
c.4) Limitar malintencionadamente el acceso a cursos, promociones, etc..
c.5) Prohibir a otros trabajadores hablar con la persona.
c.6) Privar de información imprescindible para realizar el trabajo.
d) Carga excesiva de trabajo.
d.1) Ejercer una presión indebida para realizar su trabajo.
d.2) Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irracionales.
d.3) Abrumar con una carga de trabajo insoportable.
e) Desestabilización.
e.1) Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños.
e.2) Desestabilizar para “hacer explotar”.
e.3) Acusar sin base por errores o fallos difusos.
e.4) Modificar el trabajo arealizar o sus responsabilidades sin decir nada.
e.5) Distorsionar malintencionadamente lo que dice o hace en el trabajo.
e.6) Dejar a la persona sin ningún trabajo que hacer.
Junto a estos comportamientos se precisa el cumplimiento de una serie de requisitos:
a) Que no responden a una causa especifica fácilmente reconocible por el acosado y que por lo tanto le generan incertidumbre.
b) Que se apartan claramente de lo que se entiende por conducta aceptada como razonable.
c) Que sean hostiles e intimidatorios.
d) Que buscan causar daño moral y que por lo tanto responden a un plan.
e) Que sean repetitivos, que pueden ser de baja intensidad pero que tienen efectos acumulativos en periodos de tiempo cercanos.
f) Que no sean deseados por quien los recibe y que le supongan una afrenta.
g) Que no se desarrollen entre iguales, por razones jerárquicas o de hecho, y que no tengan por tanto reciprocidad.
Muchos de estos actos necesitan de un elemento subjetivoque en el ámbito de la ciencia del Derecho penal se califica de dolo: la voluntad y el querer provocar un resultado ilícito, prohibido por la ley, que en el supuesto del acoso moral podrá comprender diversos efectos, pero en todo caso, un único resultado, la neutralización del acosado dentro de la organización.
Ese elemento subjetivo determina que las agresiones respondan a una estrategia previamente concebida. La concurrencia de ese plan es lo que causa un número de acciones insidiosas graves, numerosas y reiteradas en el tiempo que excluyen la casualidad. Dudomucho que sin esa estrategia pueda hablarse de persecución o acoso moral, más bien de defectos de comunicación o de diferencias personales que no revelan sino la compleja psicología del ser humano lo que en organizaciones humanas de cierta entidad debe entenderse como algo usual.
Postular unas relaciones profesionales impolutas no es más que demandar quimeras, el conflicto interpersonal nace y se resuelve en organizaciones multipersonales como parte del aprendizaje del hombre en su dimensión social[9]. (...)Juan B. Lorenzo de Membiela,
[1] Leyman, H., Mobbing. La persécution au travais, Ed. du Seuil, Paris, 1996 y Leymann H. and Tallaren U., Investigation into the frecuency of adult mobbing in a Swedisch steel company using LIPT questionnaire (unpublished manuscript), 1990.
[2] Hirigoyen, M.F., El acoso moral en el trabajo, Paidos, Madrid, 2001. Versión española de su obra El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, publicada en Francia en 1998.
[3] Conferencia de M.F. Hirigoyen, El acoso moral en el trabajo, en « NRL Metal. Estrategias preventivas desde el enfoque de género para las PYME» , FEMEVAL, Valencia, septiembre de 2004.
[4]Morán Astorga , El mobbing: persecución o psicoterror en el trabajo, Capital Humano, Cisspraxis, 2002,151, p. 44 y ss..
[5]DiMartino V. , Hoel H. & Cooper C., Preventing violence and harassment in the workplace. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. 2003.
[6] II Informe Randstad, El Acoso Moral, Instituto de Estudios Laborales (IEL), ESADE-Randstad, Madrid, 2004.
[7]Hoel H., Raynere C. & Cooper C.L., Workplace bullying, in International Review of Industrial and Organizational Psychology, C.L. Cooper and I. Robertson (Eds.), V.14, 1999. pp.. 195-230, John Willey, Chichester.
[8]Piñuel I., II Informe Cisneros, Universidad de Alcalá de Henares, 2002.
[9] Vid. mi trabajo El acoso moral en el trabajo como nueva patología emergente en el orden jurisdiccional laboral ( y I), Capital Humano, 2003,164.
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