3 Claves para la Supervivencia de Recursos Humanos

Ya hemos visto que la reciente moda del Marketing de Recursos Humanos no es la solución al problema que acarrea la función desde hace años. También somos conscientes de la importancia de saber para quién trabajas y cómo puedes llevar a cabo tu misión, si realmente quieres dejar de perder el tiempo y, sobre todo, dejar de hacérselo perder al resto de la organización. Asimismo, hemos visto la necesidad de renovar los contenidos para adecuarlos a los nuevos tiempos y dejar de hablar de cosas del pasado, como son por ejemplo los planes de carrera y otros cuentos de Recursos Humanos. En definitiva, está claro que RRHH no puede seguir siendo ese eterno adolescente y que tiene que empezar a tomarse en serio su futuro, porque en ello le va su supervivencia como función.

Los cambios que se podrían hacer en Recursos Humanos son muchísimos pero hay tres que para mí resultan absolutamente clave y que tienen que ver con aumentar de manera drástica estos factores: la transparencia, la credibilidad y la diversidad.

Empecemos por la transparencia. No sé porqué extraño conjunto de creencias se acepta tan fácilmente que todo lo que pasa en Recursos Humanos debe permanecer en Recursos Humanos. Es evidente que en RRHH se maneja a menudo información sensible, incluso confidencial, y que esta información debe tratarse con el rigor y el respeto a la privacidad que las personas merecen y la ley exige. También entiendo que en ocasiones hay que gestionar situaciones delicadas y que hay que hacerlo con cuidado, a fin de evitar problemas innecesarios que compliquen aún más la situación.

Pero de ahí al secretismo absurdo y sistemático hay un trecho. Como ya he comentado en alguna ocasión, la gente no es tonta y las noticias vuelan. Cuando RRHH se empeña en mantener ocultas cosas que ya se han convertido en “un secreto a voces”, lo único que consigue es hacer el ridículo. Cuando no se da visibilidad a lo que de verdad ocurre, la imaginación vuela y los rumores se disparan. Las organizaciones no son perfectas porque están constituidas y son gestionadas por personas, no por robots. Intentar transmitir una imagen de perfección o, al menos, de ausencia total de errores, es ingenuo y no sirve para nada más que para minar la ya maltrecha credibilidad de la función.

Los departamentos de Recursos Humanos no pueden seguir siendo una “caja negra” en la que se toman decisiones que nadie sabe muy bien a qué obedecen y de dónde provienen. Por otra parte, si RRHH trabaja tanto y tan bien como afirman los defensores del “Marketing de Recursos Humanos”, lo suyo es que lo demuestre abriéndose al resto de la organización para que se vea.

El segundo cambio clave es la credibilidad. Si hay un departamento en las organizaciones del que la gente no se fía un pelo, ese es el departamento de Recursos Humanos. Y con razón. La falta de rigor y la aleatoriedad de criterio que caracteriza a esta función viene de lejos. Y no siempre es culpa de los profesionales de RRHH, ya que no es extraño el caso del directivo mediocre que hace cargar a RRHH con las consecuencias de sus malas decisiones, falta de liderazgo y pobre capacidad de comunicación. Pero esto es solo una parte del problema y no exculpa a los departamentos de RRHH de su responsabilidad.

Si RRHH aspira a que alguien le tome alguna vez en serio, a ser una función respetada en lugar de temida y odiada a partes iguales, lo primero que tiene que hacer es ser creíble. Y eso cuesta, porque es mucho más fácil, cómodo y rápido ir por ahí contando “milongas” a la primera de cambio, sobre todo cuando tu posición de privilegio te permite hacerlo sin necesidad de dar demasiadas explicaciones.

La credibilidad consiste en mantener una coherencia sostenida a lo largo del tiempo entre lo que se hace y lo que se dice. Por eso es tan importante la transparencia, porque cuando lo que se hace coincide con lo que se dice, la transparencia es la forma más sencilla de evidenciarlo. Cuando no eres creíble, nada de lo que digas servirá de mucho y lo mismo ocurrirá con gran parte de lo que hagas, porque se malinterpretará siempre que exista esa posibilidad.

El tercer cambio clave en mi opinión es la diversidad. La cadena de producción taylorista hace tiempo que dejó paso al trabajo del conocimiento. Ya no tiene sentido, si es que alguna vez lo tuvo, tratar a todas las personas como si fueran iguales. Las circunstancias personales, las capacidades, la motivación, el compromiso y las contribuciones de las personas a los resultados de las organizaciones no son iguales. ¿Por qué hay que tratar a todas igual como si lo fueran? Hay que superar urgentemente las viejas creencias de la era industrial – son muchas y da para otro post – y empezar a pensar con la vista puesta en el futuro. Como decían Ismael Peña-López y Jordi Serrano en el Managing XXI de Ferrovial en el que participamos juntos hace unos días, en el trabajo del conocimiento, y gracias a la tecnología, ya no es necesaria la coincidencia espacio-temporal para lograr resultados. Esta nueva realidad lo cambia todo, y de forma tan radical, que RRHH no puede seguir ignorándolo si pretende seguir existiendo.

En resumen, tres cambios fundamentales que para nada son sencillos, que con seguridad provocarán miedos y que generarán muchas resistencias (por algo son cambios) pero sin los cuales Recursos Humanos seguirá deslizándose sin control hacia el abismo. La buena noticia es que son tres cambios perfectamente factibles y que no requieren grandes inversiones económicas.

Mi única duda es si los responsables de RRHH serán conscientes de la necesidad de estos cambios y, sobre todo, si querrán y se atreverán a hacerlos.