6 razones para dar feedback constructivo y 6 pasos para hacerlo.

Cómo dar feedback constructivo en 6 pasos.
Por Guido Cattaneo.
Blog de Guido Cattaneo.

6 razones para dar feedback constructivo y 6 pasos para hacerlo

El feedback es un mecanismo para el cambio y, si hay algo que tanto empresas como empleados quieren, es desarrollarse y cambiar para mejorar. Para facilitar el desarrollo y rendir al máximo, es vital proporcionar feedback constructivo.
Estamos a finales de año y muchas empresas proporcionan feedback de forma más o menos estructurada a través de las evaluaciones de desempeño anuales. Sin embargo, el feedback debería ser algo continuo y periódico, que suceda más de una vez al año. Doce meses es mucho tiempo para cualquier persona sin recibir ningún tipo de feedback sobre el que pueda mejorar su rendimiento y celebrar éxitos.

Razones por las que debes dar feedback a tus empleados

Estas son algunas razones por las que debes dar retroalimentación a tus empleados:

1. Abre un diálogo

El acto de dar retroalimentación abre un diálogo. Los colaboradores entenderán que como líder eres honesto con el equipo y que pueden hablar contigo. Te ayuda a crear confianza con tus colaboradores. Al hacerlo, dejas la puerta abierta para que se acerquen a hablar contigo, ya sea socialmente o sobre cualquier problema en el trabajo, ambos casos son muy positivos.

2. Puede ser motivador

Recibir comentarios positivos siempre es bien recibido por los colaboradores. Es bueno para ellos saber lo que están haciendo bien, lo que puede motivarlos a hacerlo nuevamente o esforzarse para lograr todavía más. También motiva recibir comentarios constructivos, ya que les permite saber exactamente qué deben hacer para alcanzar el objetivo y mejorar en el futuro.

3. Es una herramienta para el aprendizaje continuo

Los comentarios constructivos que permiten mejorar son de gran ayuda para el desarrollo personal y profesional. Tanto dar como recibir comentarios, te permitirá crecer como líder y gerente. Los beneficios se verán a largo plazo en tu carrera profesional y en los resultados de la organización.

4. Los empleados quieren feedback

Un informe de BreatheHR muestra que la retroalimentación es valiosa para los empleados. El 75% dice que el desarrollo y crecimiento es valioso para ellos, lo que, sin retroalimentación, no sería posible. Office Vibe también descubrió que el 65% de los empleados quieren recibir más feedback.

5. Confirma el valor del empleado

La retroalimentación, tanto sobre positiva como sobre aspectos a mejorar, confirma al empleado que lo que está haciendo es importante. Es bueno para ellos saber que su contribución es valorada, no solo por su superior directo, sino también por su participación en el éxito más amplio del negocio. Nadie quiere dedicar su tiempo a hacer un trabajo que no vale la pena, por lo que es importante ofrecer feedback no solo cuando lo están haciendo bien, sino también cuando hay espacio para mejorar.

6. Proporciona claridad

La creación de un hábito de retroalimentación regular desempeña un papel fundamental para garantizar que equipo y cada uno de los miembros, se mueven en la dirección adecuada cuando se trata de tareas y proyectos. Al proporcionar feedback regular a lo largo de un proyecto, por ejemplo, todos los miembros del equipo sabrán que están bien encaminados. La retroalimentación no debe ser un proceso de una sola vía. Los gerentes también deben aceptar los comentarios de sus empleados y realizar evaluaciones 360º.

6 sencillos pasos para dar feedback constructivo

No mejoramos sin estructura. Cuando se solicita o se proporciona feedback, la estructura puede hacer que el proceso sea un encuentro positivo para ambas partes. Estos 6 pasos o preguntas a responder, te servirán para tener la estructura necesaria para dar feedback constructivo:

1. ¿A dónde vamos?
2. ¿A dónde vas?
3. ¿Qué va bien?
4. ¿Qué podemos mejorar?
5. ¿Como puedo ayudarte?
6. ¿Cómo puedes ayudarme?

Paso 1: ¿A dónde vamos?

Esta pregunta aborda las prioridades generales de la empresa. Obliga a expresar lo que la compañía quiere y lo que se espera del colaborador. Respondiendo a esta pregunta, el responsable del equipo describe la visión y con el colaborador pueden intercambiar opiniones. Es importante no olvidarse de responder a ella para que las metas de la empresa y del equipo sean claras.

Paso 2: ¿A dónde vas?

Después de que como líder intercambie su punto de vista sobre lo que se espera del colaborador, se le pide a la persona que responda a la misma pregunta. Alineando así misión colectiva con comportamiento individual.

Paso 3: ¿Qué va bien?

Tanto el responsable como el colaborador responden y analizan lo que está funcionado. Es importante que el manager reconozca abiertamente los logros recientes del colaborador. Luego haz la pregunta a tu colaborador:  “¿Qué crees que estás haciendo bien?”

Paso 4: ¿Qué podemos mejorar?

Esta pregunta obliga a mirar el pasado pensando en el futuro. Se pueden tratar varios aspectos: el negocio, los objetivos a alcanzar y las competencias profesionales. Es importante que se produzca el dialogo y que tanto tú, como líder, como tu colaborador aportéis ideas y sugerencias.

Paso 5: ¿Cómo puedo ayudar?

Esta es la frase más bienvenida en el repertorio de cualquier líder. Tiene un poder recíproco que pocas veces se aprovecha. Cuando ofrecemos nuestra ayuda, estamos empujando a las personas para que admitan que necesitan ayuda. Estamos agregando valor, no interfiriendo o imponiendo.

Paso 6: ¿Cómo puedes ayudarme?

Pedir ayuda significa exponer nuestras debilidades y vulnerabilidades, no es algo fácil de hacer. Como líder al pedir ayuda continua y centrarte en tu propia mejora, animarás a todos a hacer lo mismo.
Estos 6 pasos proporcionan una estructura que te permitirá ofrecer feedback constructivo, en el que hay espacio para el dialogo, las propuestas, las ideas, el pasado y el futuro. La estructura no solo aumenta nuestras posibilidades de éxito, sino que también nos hace más eficientes.
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Guido Cattaneo
10 diciembre, 2018

Guido Cattaneo

Coach Ejecutivo ● Team Coach ● Crecimiento Habilidades de Liderazgo ● Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching
Guido Cattaneo International
Bosque de Chapultepec I Sección, Ciudad de México, México
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Fuente: Blog de Guido Cattaneo

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