9 consejos que te ayudarán a contratar gente fantástica

Según estadísticas confiables , a su empresa le cuesta $ 7,000 reemplazar a un empleado asalariado. $ 10,000 para un empleado de nivel medio y $ 40,000 para un ejecutivo senior. Las malas contrataciones son malas para los negocios. Con esto en mente, es clave contratar y retener a grandes personas. Aquí hay nueve consejos seguros para guiarlo hacia la toma de las mejores decisiones de contratación.

Asegúrese de desarrollar y actualizar continuamente las descripciones de puestos. A medida que los diferentes roles en su negocio evolucionan para mantenerse al día con sus necesidades comerciales específicas, asegúrese de que los JD lo reflejen.

Haga esto con regularidad y no solo cuando tenga una vacante. Esto lo ayudará a familiarizarse con sus necesidades de contratación , lo que hará que sea mucho más fácil identificar a los mejores candidatos cuando surja la necesidad de contratar. Una descripción de trabajo vaga le da un candidato que es de alguna manera adecuado para el trabajo. Un JD detallado le da un buen ajuste.

Asegúrese de que el candidato sea compatible con el puesto y con la cultura de su organización. Aquí desea conocer la personalidad, la aptitud, los rasgos de resolución de problemas y las motivaciones de su candidato. Estos son difíciles de medir en entrevistas tradicionales. Una excelente herramienta para esto es una evaluación previa al empleo .

Las evaluaciones previas al empleo pueden brindarle información valiosa sobre:

La compatibilidad de un candidato con el puesto

Algunos roles son los más adecuados para un tipo de personalidad en particular. Los roles de atención médica, por ejemplo, requieren personas empáticas. La industria de la hospitalidad necesita personalidades alegres y extrovertidas. Conseguir un candidato que sea compatible con el puesto le brinda un gran desempeño y es menos probable que contribuya a su volumen de negocios.

La compatibilidad de un candidato con la cultura de su organización

Si un candidato ha compartido valores con su organización, encaja mejor en su organización. Esto se verá a través de su desempeño y es probable que se queden con usted por más tiempo.

Si su empresa es importante en RSE, por ejemplo, verifique la participación previa de su solicitante en obras de caridad y comunidad e incluso en el voluntariado. Este es un buen ajuste. En ambos casos, las evaluaciones previas al empleo le ayudarán a identificar a los candidatos más adecuados. También aportan objetividad a lo largo del proceso de contratación, ya que obtiene datos sin procesar con los que trabajar en lugar de prejuicios y percepciones personales.

No espere hasta tener un puesto que cubrir para comenzar el proceso de contratación. Haz que sea un ciclo continuo . Siempre tenga los oídos y los ojos en el suelo para las grandes contrataciones.

Las plataformas como LinkedIn son muy útiles para hacer esto. Le permite ver una serie de perfiles de forma discreta y sin tener que hacer contacto directo. Otra forma de hacer esto es el método de "aceptación de solicitudes". Aquí, los candidatos pueden completar formularios de solicitud, pero sin expectativa de una entrevista.

El objetivo es buscar posibles candidatos y crear una base de datos. Este se convierte en su recurso principal cuando un puesto queda vacante. Tener algunos nombres en mente le quitará algo de la presión de encontrar a alguien rápido y decidirse por una mala elección porque necesita ocupar el puesto con urgencia.

Hoy en día, Internet está inundado de conjuntos de preguntas de entrevistas que es probable que se le hagan a un candidato en una entrevista. Esto significa que para cuando se sientan frente a ti, tienen respuestas perfectamente coreografiadas para dar.

Solucione esto mezclando las cosas y siendo creativo. Puede hacer esto preparando preguntas poco ortodoxas o haciendo menos preguntas basadas en la carrera y más situaciones generales de la vida. Mejor aún, dele una tarea relacionada con el rol para que la hagan. Solicite un argumento de venta para un puesto de marketing, por ejemplo. El objetivo es conocer a los candidatos, cómo piensan y cómo manejan las situaciones.

También puede considerar una entrevista fuera de la oficina, digamos entrevistar a los candidatos durante el almuerzo o el golf. Que sea una conversación natural y relajada. Esto le dará una mejor idea del candidato que las preguntas tradicionales estándar en la sala de juntas.

Esta es la mejor manera de incorporar innovación y perspectivas divergentes. Contratar el mismo tipo de empleado limita su capacidad a lo largo del tiempo porque generalmente tiene el mismo conjunto de habilidades y forma de hacer las cosas.

Cuando diversifica, revuelve un poco la olla y aporta diferentes talentos, diferentes perspectivas y voces. Esto se convierte en una ventaja a la hora de contratar porque los solicitantes se sentirán atraídos por un entorno laboral diverso, ya que los expone más y crea un terreno fértil para el desarrollo profesional y personal.

Colóquese como un empleador de elección. Tener una gran cultura organizacional. Tener oportunidades de crecimiento y desarrollo personal y buscar enfoques de trabajo menos tradicionales, como modelos de trabajo remoto.

Básicamente, sea un empleador atractivo para los mejores cerebros del mercado. Esto atraerá solicitudes de los mejores, lo que le dará la oportunidad de elegir entre una gran cantidad de candidatos.

Dependiendo de su organización, puede contratar pasantes de instituciones locales, con o sin paga. No te olvides de tus pasantes a la hora de contratar. Por un lado, estas son personas que ya están en su empresa y conocen las entradas y salidas, lo que significa que requerirán poco o ningún período de orientación o ajuste.

En segundo lugar, se prueban y prueban. Sus supervisores inmediatos deberían poder informar sobre sus competencias y habilidades. Cuando aparezca un puesto, obtenga estos datos y seleccione a los pasantes. Lo más probable es que obtenga algunos candidatos excelentes para asumir un nuevo puesto de inmediato.

Si bien puede medir el entusiasmo de un candidato a lo largo de la entrevista, preste especial atención a las preguntas que le hacen hacia el final de la entrevista.

¿Están haciendo preguntas para saber más sobre la organización y el rol o se están inclinando más hacia la remuneración? Al estar interesado en esta sección, puede separar a los candidatos que buscan cualquier trabajo de los candidatos que están interesados ​​en este puesto y ver su valor para sus objetivos profesionales generales.

Esto le brindará datos útiles sobre su perfil, cómo se desempeñaron y los motivos de su salida. Utilice esta información para crear un perfil de lo que cree que sería un mejor candidato. Por lo general, se trata de analizar sus errores pasados ​​para obtener mejores contrataciones.

Si bien es probable que se produzcan algunos errores de contratación de vez en cuando, la mejor manera de avanzar es reevaluar e implementar mejores herramientas para mejorar su proceso de contratación. Con estos consejos, debería ver una mejor cosecha de solicitantes, un mejor rendimiento y longevidad en los nuevos empleados.

La perseverancia es la mejor idea para emprender un negocio.