La estabilidad y el sentido de bienestar de los colaboradores se transformó después de tres años de pandemia, y con la implementación NOM035 -dirigida a identificar riesgos psicosociales dentro de las empresas-. Estos factores fueron un 'rompe aguas' en el ámbito laboral. En la actualidad, 4 de cada 10 personas consideran que trabajan en exceso, según el ´Reporte de Riesgo Psicosocial en México´, de la consultora Mercer Marsh.
Previo a la crisis de salud, la percepción de riesgo por carga y por jornada de trabajo extenuante, y sin objetivos claros, se encontraba en un 38%. En la pandemia, este porcentaje aumentó a 43% y, a la fecha, con el retorno a oficinas, ese sentimiento de que se trabaja más de lo debido se mantiene en aumento, de acuerdo con el mismo reporte de Mercer.
Esto significa que las experiencias que se viven todos los días en el lugar de trabajo, incluyendo cómo se logra o no la desconexión laboral, son determinantes para incrementar o disminuir el bienestar de las personas. Estas experiencias, a su vez, tienen un impacto en el desempeño, la productividad -e incluso- la siniestralidad en las empresas.Hoy, saber de qué se puede enfermar un colaborador, el costo del siniestro y el impacto a nivel de cultura y organización, son aspectos vitales.
Con el objetivo deidentificar qué diferencia a las empresas que invierten en la salud integral de las personas, de aquellas que no lo hacen, y las áreas de oportunidad; desde el 2021 el Instituto de Ciencias del Bienestar Integral (ICBI) de Tecmilenio se dio a la tarea de conocer el estado de salud de los empleados(as) en organizaciones mexicanas y reconocer aquellas que cuentan con altos estándares de bienestar aplicando la medición Factor Wellbeing.
Este año, el ICBI junto con Forbes México y la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh) realizaron una alianza para presentar a las Empresas Promotoras del Bienestar, que promueven la implementación, el desarrollo y la medición de diversas dimensiones del bienestar para contribuir en la salud, en el desarrollo personal y profesional de los colaboradores.
Metodología
Factor Wellbeing se sustenta en el Modelo BEAT, diseñado por el ICBI a través de un proceso de investigación minucioso, que representa cuatro principales dimensiones: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y T rabajo significativo. La investigación realizada, y cuyos hallazgos forman parte de nuestro especial, demuestra que las organizaciones que favorecen experiencias de bienestar en estas dimensiones logran mejores resultados en términos de productividad.
Las empresas aplicaron un cuestionario de 52 preguntas, que mide experiencias de bienestar en cuatro aspectos: recursos en la empresa para generar bienestar, la relación con el líder directo, la satisfacción en las interacciones con compañeros y el trabajo significativo, que se refiere a cómo la persona alinea su propósito de vida con las actividades laborales.
En total, se obtuvo un registro de 72 prácticas puntuadas con una escala del 1 al 5, desglosadas en 10 formularios de evidencias, cada uno enfocado en un proceso dentro de la organización. En este primer listado,concluyeron su proceso de participación 32 organizaciones, con más de 10 mil colaboradores participantes en el cuestionario BEAT de bienestar.
Principales acciones de bienestar que hoy se impulsan en las empresas:
B
97% de las empresas cuentan con servicios de bienestar que ayudan al cuidado de la salud del personal, tales como check-up médico, examen de la vista, campañas de vacunación, membresías a clubes o gimnasios, entre otras.94% capacitan al personal en salud mental, manejo de estrés, desarrollo de hábitos saludables.91% realizan campañas de promoción de hábitos saludables (alimentación, descanso, ejercicio u otros).
E
88% capacitan a sus líderes con enfoques que apoyan el liderazgo positivo. 75% capacitan a sus líderes para la gestión de equipos remotos/híbridos.
A
97% realizan dinámicas que promueven las relaciones entre su personal y en conexión con sus familias, lo cual genera compromiso, involucramiento y satisfacción.92% promueven experiencias positivas con muros de reconocimiento, hacen visibles los logros de la organización y decoran con frases inspiradoras los espacios de la organización.88% cuentan con espacios de recreación y socialización para el personal entre los cuales destacan comedores, juegos de mesa o digitales, salas de lectura, entre otras.
T
97% vinculan a su personal con iniciativas de voluntariado.88% organizan acciones para recopilar artículos y hacer donativos.75% realizan acciones de sostenibilidad corporativa.
"Los datos reflejados en este especial nos hablan de que las empresas, más que en otros períodos, ponen atención en generar bienestar. Pero también son un llamado a no 'conformarse' con la dimensión de bienestar más significativa en cada caso. Hay que utilizarlos de guía para saber cómo diseñar acciones respondiendo a áreas de oportunidad demandantes, cómo diseñar planes de acuerdo con la generación a la que corresponden los colaboradores, o cambios regulatorios en el país", afirma Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Ciencias del Bienestar Integral de Tecmilenio.
La directora ejemplifica que en la actualidad conceptos como 'violencia laboral' por acoso emocional puede tener una interpretación diferente para la generación centennial o Z (nacidas entre 1995 y 2010), y que hoy constituye el 25% de la fuerza laboral, que para los baby boomers (1946-1964). Esto habla de la importancia de "diseñar bienestar".
El concepto 'salud' en las organizaciones se encuentra en constante evolución. De acuerdo con Ballesteros, responde a un momento de 'policrisis' (asuntos globales e interrelacionados). Un ejemplo de esa evolución es que un alto porcentaje de empresas refiere contar con una estrategia de bienestar enfocada en incrementar y mantener el compromiso. Pero el futuro inmediato es fortalecer los planes de atención psicosocial (salud mental), tener liderazgos basados en el bienestar y vincular las acciones con datos como el costo por siniestralidad de los incidentes de salud, puntualiza Iván Guerrero Vidales, Líder Académico de Soluciones Empresariales en Bienestar y Factor Wellbeing.
"A través de este listado, las organizaciones cuentan con un marco de referencia que les permite robustecer su estrategia de bienestar con una serie de acciones encaminadas a mejorar las experiencias de las personas, lo cual, incide en su desempeño, y esto genera una ventaja competitiva para la organización", dice Guerrero.
Sentirse pleno e importante... frena el estrés
Las Empresas que promueven el Bienestar en México se destacaron -en su mayoría- por diseñar acciones para que las personas sientan "que importan en la compañía", que su trabajo es "valioso". Son acciones que impactan en el compromiso, pero también disminuyen la ansiedad y el estrés. Algunas de estas son la creación de grupos de líderes, la generación de espacios seguros para escuchar las necesidades de los empleados en el cuidado del burnout, actividades de acuerdo con las fortalezas de cada persona y generación de sesiones de desconexión digital.
"Este 2023 observamos que las empresas entregan beneficios que "hagan sentido". Una estrategia un poco más personalizada que generalizada", opina Rosalinda Ballesteros.
Los resultados arrojan un 'hilo conductor' en las organizaciones participantes: 'ayudar' a comprender lo significativo de cada función realizada. Visto en números, los colaboradores sienten una alta capacidad de realizar su trabajo (94%), establecer metas relevantes y plantear diversas maneras para lograrlas (91%). Incluso, 89% de los más de 10,000 entrevistados se sienten capaces de afrontar adversidades laborales y sobreponerse a ellas.
La dimensión que obtuvo el puntaje más alto (en una escala de 1 a 5 puntos) fue trabajo significativo, mientras que la más 'baja' fue bienestar organizacional, es decir, los recursos que se entregan en las empresas para crear hábitos saludables.
Un 81% de las personas encuestadas consideran que su trabajo los acerca a su propósito de vida -hallazgo similar a las tendencias que se observan en el entorno global-, pues las personas buscan satisfacer la necesidad de hacer un trabajo que sea valioso y favorezca la armonía con el propio sistema de creencias o el entorno familiar, agrega Iván Guerrero Vidales.
Diseñar para generaciones, el nuevo mantra
En este listado, también se identificó cómo percibe los beneficios cada generación, los datos muestran que tanto baby boomers como generación "X" reportan niveles de satisfacción superiores en lo que se refiere a bienestar organizacional, que lo sucedido con los grupos de millenials (Y) y los centennials.
Así es como las diferentes generaciones en nuestro listado ven las diferentes dimensiones del bienestar:
Entre las razones que pueden explicar las menores puntuaciones reportadas por las generaciones Y y Z, destaca que las nuevas generaciones, es decir los centennials, son más exigentes en cuanto a las prácticas de bienestar que esperan de una organización.
Esta generación le otorga más valor al equilibrio entre las responsabilidades laborales y las actividades de ocio y recreación. En esta línea, el trabajo híbrido o remoto puede ser una herramienta que permita a los colaboradores, que están ingresando al mundo laboral, la posibilidad de destinar menos horas en traslados y aprovecharlas en actividades más valiosas, tanto para su trabajo, como para su vida personal.
En contraste, los millenials quieren tener instalaciones adecuadas para la promoción de los hábitos saludables, debido a que es una población que se empieza a preocupar por indicadores de salud, como obesidad, hipertensión, diabetes, sedentarismo, entre otros.
Otro hallazgo relevante es lo relacionado con la percepción que tienen las diferentes generaciones sobre la justicia en los procesos de promoción y el plan de crecimiento en la compañía.
Los colaboradores "X" y millennials están menos conformes con la transparencia de los procesos en promociones laborales respecto a lo que reportaron los baby boomers y centennials. Este hallazgo pudiera asociarse a que la generación de los colaboradores baby boomers está cercana a la jubilación y tendrían menor interés en crecer dentro de las organizaciones, en tanto que los más jóvenes recién se integran al mercado laboral y aún no han tenido tiempo involucrarse en procesos de promoción.
Son los empleados X, los que para el año 2025 conformarán más del 75% de la población activa global y los más preocupados porque se transparenten los movimientos laborales. "No sienten que haya total justicia". Su preocupación se debe a que están en la etapa donde hay responsabilidades personales y familiares que atender, y demandan justicia en la manera en que serán promocionados.
¿Dónde falta hacer cambios?
El análisis también permitió identificar áreas de mejora en las organizaciones mexicanas, que en este 2023 son las enfocadas a las iniciativas, programas o acciones estratégicas que favorecen el bienestar físico.
El 43% de los colaboradores asegura que su espacio de trabajo no es una instalación que ayude a promover hábitos saludables, como hacer ejercicio, mantener hábitos saludables y descansar. Aún y cuando el 88% de las empresas mexicanas cuentan con espacios que promueven el bienestar a través de la recreación, socialización, colaboración y relajación las empresas deben comenzar por enfocar su atención hacia aspectos que favorezcan el bienestar de una manera más personalizada.
A su vez, solo 27% de los entrevistados tiene "energía" para hacer otras actividades al terminar su jornada laboral, lo que significa que las acciones de desconexión necesitarían estar mucho más fortalecidas, además de tener una mejor estrategia para distribuir las cargas de trabajo.
"Hace falta ver todo lo que tienes en conjunto y comprender si esas iniciativas ayudan a un solo fin: prosperar en todos los sentidos, lo mismo en cambiar un hábito de salud que en tener espacios donde exprese preocupaciones sobre su crecimiento profesional", recuerda Reynoso.
Aquí una lista de las principales áreas de oportunidad:
En aspectos de diversidad, equidad e inclusión también existen temas pendientes. La media de las empresas este año está por debajo del puntaje necesario para considerar que tienen un nivel óptimo. Estos son algunos indicadores de 'alerta':
- Solo 16% reconoció contar en su empresa con procesos internos de ajustes inclusivos para las personas transexuales y no binarias. Las políticas que les permitan realizar ajustes para que se les nombre correctamente sin importar el estatus legal es un gran avance en el reconocimiento de sus derechos y favorece al sentido de pertenencia, menciona Iván Guerrero.
- 31% cuenta con sanitarios generales/universales, medida que no sólo favorece a que las personas de diversos géneros tengan acceso a una necesidad básica universal sin necesidad de reafirmar su identidad, sino que es un espacio en el que incluso personas con discapacidad, con alguna neurodivergencia o personas que menstrúan puedan tener un espacio en el que sientan seguridad.
- 44% cuenta con comités o grupos que den representatividad a personas que pertenecen a grupos históricamente discriminados. Escuchar de primera mano lo que un grupo necesita contribuye a resolver problemas que no se tenían contemplados y que les ayudarían a sentirse mejor en sus espacios de trabajo.
También fue poco referida la práctica de implementar políticas institucionales que atiendan situaciones de acoso dentro de la organización y que fortalecería la igualdad de género como derecho humano fundamental. Incluso, el hecho de contar con espacio de lactancia, que solo 44% de las empresas refirió aún cuando un porcentaje mayor (66%) habla de beneficios por maternidad y paternidad superiores. "Hay que afianzar las actividades en estos temas, así como el desarrollo de las condiciones mínimas de accesibilidad para personas con discapacidad motriz, como lo son rampas o condiciones ambientales que permitan el libre desplazamiento", aclara Guerrero Vidales, Líder Académico de Soluciones Empresariales en Bienestar y Factor Wellbeing.
Para Mauricio Reynoso, director general de Amedirh, el hecho de que más directores, al margen de Recursos Humanos, se sumen a las estrategias de bienestar es otro de los desafíos. "Un director de operaciones haría total sentido en un comité que impulsa estas acciones, particularmente en empresas enfocadas a manufactura, logística, tecnología, porque es él o ella quien tiene información de primera mano sobre el tipo de atención que recibe el cliente final a partir del estado de bienestar en el que se encuentre el cliente interno, es decir, los empleados".
Actualmente, en el 66% de las empresas en el país, el área que gestiona todo lo relacionado con bienestar es Recursos Humanos, acompañada del área de Compensación y Beneficios y/o Wellness, además de dirección general, de acuerdo con datos del informe Bienestar Psicosocial de Mercer Marsh.
Empresas certificadas en 2023
112 organizaciones iniciaron su proceso de certificación y a continuación se enlistan las organizaciones que consiguieron el distintivo Factor Wellbeing 2023, y que integran este listado:
- Adelnor
- Asefimex Financiera
- Axtel
- Banca Afirme
- Banregio
- Crown México
- Deacero Planta Acería Laminación Celaya
- Europartners now becoming xpd global
- Farmacias Similares
- Fresenius Medical Care de México, S.A. de C.V.
- Grupo Industrial Dondé
- Grupo Cuprum
- Grupo Hunan
- Grupo Libera
- Grupo Islas
- Henco Global
- Innovak Global
- Onilog, S.A. de C.V.
- Subli
- Telefónica México
- Viva Aerobus
Fuente: https://www.forbes.com.mx/alguien-lo-tenia-que-hacer-conoce-las-empresas-que-disenan-el-bienestar-a-la-medida/
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