¿Estamos seguros que los cambios que serán necesarios introducir en nuestras organizaciones no serán más resistidos por los jefes que por los subalternos?
El cambio, ya sea en algún proceso o en la estructura organizacional, conlleva la valoración subjetiva de cada una de las personas directamente involucradas acerca sobre "cómo", "cuánto" y "cuándo" les afecta "a favor" o "en contra".
Así pues, antes que "resistirse" o "colaborar" con un cambio, primero interviene la decisión sobre qué resulta más conveniente:
- ¿conservar el orden establecido o el procedimiento "como de costumbre"?, o
- ¿adoptar el cambio y colaborar con su implantación?
Esta decisión, a su vez se basa en su valor "adverso" o "alentador" que promueven tanto
- las razones del cambio, como
- las expectativas del resultado de una u otra actitud posible ("me resisto", "colaboro", "que sea lo que Dios quiera"...).
Entonces es necesario que todas las personas involucradas en un cambio comprendan la naturaleza de los procesos decisorios para poder saber por qué surgen las resistencias y cómo se incentiva una "cultura participativa".
Cuando el máximo nivel de la jerarquía organizacional decide impulsar un cambio, tendría que saber que existe un amplio universo de reacciones posible y, también, un amplio universo de opciones para hacer que el cambio sea fácilmente adoptado por las personas que integran su organización.
La orden "¡cambio!" circula por toda la cadena de mando horizontal, pero no siempre se adopta de igual manera, ni con el mismo ritmo, en sentido transversal; y este es uno de los principales motivos de conflicto (primero interpersonal, luego intra-organizacional) que puede afectar mucho más que simples y circunstanciales dificultades en la productividad.
Los conflictos generados por la arritmia con que se adoptan cambios funcionales y/o estructurales son como las pequeñas fisuras en los cascos polares que culminan, antes o después, en profundas grietas que producen fracturas irreparables.
Primero: la valoración. Después la decisión. Finalmente la resistencia o la colaboración. Ahora: ¿cuál es el la estructura lógica para diseñar un acción formativa conducente a crear cultura innovadora? ¿A quién tiene que dirigirse? ¿Cuáles son sus tres principales componentes?
Fuente http://mariodehter.com/innovar/cambio-como-donde-el-huevo-cuando-la-gallina_3066/
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