Revista Coaching

Capacitación en competencias gerenciales

Por Planemprendedorweb

Haber dedicado toda mi vida profesional a la actividad de formación y superación de las nuevas generaciones me da ciertos derechos de opinión basados en el mejor de los conocimientos: la experiencia.

Participar en múltiples proyectos y programas tanto nacionales como internacionales a partir de enfoques multidisciplinarios y plurisectoriales en la industria básica, médico farmacéutica, y la marítima portuaria y de transporte general me ha posibilitado corroborar que no siempre las acciones de capacitación diseñadas para la participación de gerentes, directivos y sus reservas cumple su primer cometido: promover cambios efectivos en las mentes, accionar y escenarios de los participantes.

En dichas actividades generalmente participan las personas por cuatro razones:

• Designación gerencial coincidente con sus necesidades e intereses.

• Designación gerencial por ocupar o ser candidato potencial a un cargo, pero la capacitación no responde al interés ni la necesidad del participante.

• Solicitud personal del participante por interés en acumular créditos en su currículum aunque no responda a sus intereses y necesidades.

• Solicitud personal por coincidir con sus necesidades e intereses reales aunque no se le haya designado.

Pero una vez que comienza la acción capacitante, cualquiera que haya sido la razón de participación hay dos nuevas posibilidades:

• Que la misma no despierte ninguna reacción emocional en los participantes aunque “ los dote de conocimientos”.

• Que la misma provoque satisfacción en los participantes por su calidad, utilidad, y aplicabilidad lo cual estimula su interés y curiosidad por tratar de implementar lo aprendido.

La capacitación debe ser un vehículo o herramienta para que quien la reciba se convierta en un agente de cambios.

Sólo en ese caso deja de ser gasto para transformarse en inversión.

Es inadmisible a la altura de los avances científico técnicos que ocurren en el mundo actual, continuar realizando dichas actividades de manera rutinaria e irresponsable sólo por llenar mecánicamente estadísticas inútiles, no traducidas en la mejora continua de la actividad empresarial y en la satisfacción y desarrollo personal de los participantes.

Pero qué elementos debiéramos tener en cuenta para cambiar tan negativos paradigmas?

• En primer lugar, las acciones de capacitación deben responder a necesidades reales de la organización y seleccionar a participantes que respondan a dicha necesidad pero potencialmente capaces de asimilar y poner en práctica a la mayor brevedad lo que aprendan.

• Los participantes anteriormente caracterizados deben comprometerse a proponer a su regreso, planes de acción concretos para intentar cambiar las condiciones originales de su escenario a partir de la aplicación de lo aprendido.

• La organización tendría que tener implementado un adecuado ciclo de retroalimentación que permitiese sistemáticamente medir de manera concreta el impacto de la capacitación en el desempeño de los participantes.

• La organización debiera crear un clima de estimulación a la aplicación constante de nuevas técnicas y conocimientos, fruto de lo aprehendido en las acciones de capacitación y utilizar los resultados como criterio para valorar e implementar su política de ascensos a cargos gerenciales.

Entonces estamos en condiciones de caracterizar las actuales acciones de capacitación gerencial y analizar la falta de motivación que en muchos casos producen y sus causas:

En muchos lugares, la capacitación es excesivamente teórica, aburrida, generalista, poco interesante pues no despierta emociones ni sensaciones movilizativas y sólo se cumple con la función de llenar las sillas vacías.

Es por lo que podemos asegurar que un importante cambio de paradigma está dado en asociar el diseño de las acciones de capacitación a las competencias generales que debe alcanzar la organización y a las particulares de sus gerentes y líderes, diferenciadas según sus perfiles individuales.

En ese caso, la capacitación gerencial de nuevo tipo, basada en competencias, tiene que ser lo suficientemente integral para garantizar la adquisición de conocimientos como base del saber, debidamente articulada con el desarrollo de habilidades y destrezas que le proporcionen el saber hacer, y la identificación de los valores necesarios y convenientes al escenario organizacional, expresión del querer hacer, así como la creación de un adecuado clima de cambio, confianza y liderazgo que le faciliten el poder hacer.

De acuerdo con ello, la capacitación gerencial debe convertirse en un verdadero proceso teórico práctico donde las experiencias reales de conocimiento y dominio de los reales problemas de los escenarios laborales, se convierta en un handicap para la implementación de las técnicas y habilidades aprendidas, buscando la solución de dichos problemas como superobjetivo y culminando con objetivas evaluaciones de impacto.

Por supuesto que un factor crítico de éxito es el sujeto a quien se encarga el liderazgo de dicho proceso: profesor, instructor, consultor, coach., el cual más que un teórico, deberá ser un experto real en transmisión de la experiencia que vivió y condujo también con éxito y no un mero bibliotecólogo.

A continuación considero interesante compartir una experiencia reciente de Capacitación basada en Competencias gerenciales, la cual constituyó un valor agregado a las expectativas de los participantes así como a la organización cliente.

Por razones obvias de discrecionalidad profesional, rebautizaremos su nombre como “ESTRELLA”, aclarando que su nivel es de organismo estatal nacional en un sector vinculado a las artes en….un lugar del planeta en el 2009.

Informe del curso-taller de posgrado: “competencias gerenciales” del grupo de la joven reserva del organismo “estrella” desarrollado del 12 al 16 de octubre del 2009.

El Curso-Taller fue impartido a solicitud de la Dirección del Centro de Capacitación de “Estrella” como parte del Programa de capacitación de Cuadros y reservas, con el objetivo de desarrollar competencias en la utilización de los métodos, técnicas y herramientas, imprescindibles en los procesos de dirección que se desarrollan en sus organizaciones.

I. Características del Curso-Taller:

El mismo fue diseñado en la modalidad a tiempo completa, con una duración de 24 horas presenciales y 72 de práctica e investigación.

Abarcó 7 temas de competencias esenciales en la formación y adiestramiento directivo.

La matrícula fue de 20 reservas y concluyeron 19.

Se desarrolló con amplio enfoque participativo, vinculando la presentación de esenciales técnicas de dirección complementando la adquisición de conocimientos, con la aplicación de 15 instrumentos de evaluación de características, rasgos y competencias, así como con10 dinámicas grupales que promovieron la adquisición de habilidades y destrezas y la reflexión sobre su aplicación a los escenarios de los participantes.

Se entregaron adicionalmente más de 50 materiales bibliográficos complementarios en soporte digital para facilitar la fase investigativa de los participantes.

II. Caracterización de los contenidos, instrumentos y dinámicas:

1. Competencias: Concepto, características, tipos. Importancia de su adquisición para la profesionalidad gerencial.

2. Introducción a la Administración, Su enfoque sistémico y principales funciones de dirección. Presentación.

• Dinámica de la telaraña. Objetivo: favorecer el conocimiento inicial de los participantes y la cohesión grupal.

3. Técnicas de Motivación y su relevancia organizacional: Presentación.

• Test de motivación que indica la tendencia prioritaria en cada individuo.

Discusión y generalización de resultados.

• Test de expectativas que mide el equilibrio entre las expectativas individuales y la percepción acerca de lo que recibe de la organización.

Discusión y generalización de resultados

• Test de clima organizacional que indica la calificación de los participantes sobre 7 indicadores de clima organizacional diferenciando valores del estado actual y el deseado, lo que permite identificar los puntos y brechas críticas.

Discusión y generalización de resultados

• Retroalimentación

4. Técnicas de Comunicación: Presentación

• Dinámica grupal: Círculos concéntricos. Objetivo: vivenciar la necesidad de comunicarse en grupo y encontrar nuevas soluciones a un problema no estructurado.

• Test de Estilo de Comunicación que indica la orientación individual de comunicación. Discusión y generalización de resultados.

• Test de Hábitos de escucha que mide habilidades y competencias comunicativas. Discusión y generalización de resultados.

• Test de escucha que evalúa frecuencia en el uso de errores como escucha. Discusión y generalización de resultados.

• Test de “estrellitas” que demuestra el impacto en los resultados a partir de una emisión comunicativa inadecuada en cuanto a extensión, claridad, manipulación, etc.

• Ejercicio de medición de habilidades comunicativas de descripción de figuras geométricas. Discusión colectiva.

• Test de retroalimentación. Objetivo: Identificar y contrastar las debilidades y fortalezas individuales al dar y recibir retroalimentación Discusión y generalización de resultados.

• Proyección y discusión de video sobre el impacto del lenguaje no verbal en la comunicación y el cambio.

• Retroalimentación.

5. Liderazgo: Presentación

• Dinámica grupal “Nudo humano”. Objetivo: evaluar la aparición de rasgos de liderazgo natural en grupo durante la solución de un problema no estructurado. Discusión colectiva.

• Dinámica grupal “Quitarse los zapatos”. Objetivo: Evaluar calidad de liderazgo en tareas grupales. Discusión colectiva.

• Test El perfil de mi personalidad. Objetivo: Autoevaluación de los principales rasgos de la personalidad. Construcción de un perfil individual y contraste con la evaluación del grupo conocido. Discusión colectiva.

• Test de Estilo de Liderazgo. Objetivo: Identificación de la tendencia individual de estilo de liderazgo. Discusión y generalización de resultados.

• Dinámica grupal ”Ordenamiento alfabético”. Objetivo: Identificar líderes naturales elegidos por el grupo y Comprobar sus habilidades de liderazgo e impacto en los resultados de la tarea. Discusión y generalización de resultados.

• Test de Percepción de poder. Objetivo: Realizar el Perfil de percepción del uso de los distintos poderes de los líderes Discusión y generalización de resultados.

• Test de Tipología Individual de Meyers Briggs: Objetivo: Caracterizar las diferencias individuales de los participantes y su impacto en las acciones colectivas. Discusión y generalización de resultados.

• Evaluación de liderazgo asociado a competencias y comportamientos según enfoque UNESCO .Discusión grupal.

• Retroalimentación.

6. Técnicas de Solución de Problemas: Presentación

• Dinámica “El nudo del pañuelo”. Objetivos: Estimular la creatividad en la solución de problemas a través de cambio de mentalidad y métodos tradicionales. Discusión y generalización de resultados.

• Dinámica “El rompecabezas”. Objetivo: Estimular la creatividad en la solución de problemas en grupo. Discusión y generalización de resultados.

• Test de identificación del Locus individual. Objetivo: Interpretar la tendencia a interpretar el origen de los resultados que alcanza cada hombre.

Discusión y generalización de resultados.

• Retroalimentación

7. Técnicas de trabajo en grupos y equipos: Presentación

• Dinámica” La pelota”. Objetivo: Vivenciar la necesidad de lograr confianza y seguridad en los miembros del grupo Discusión y generalización de resultados.

• Dinámica de “animales raros”. Objetivo: Comprobar el efecto relajante de una técnica grupal para disipar tensiones, conflictos, cansancio, aburrimiento, etc. Discusión y generalización de resultados.

• Test de Atracción a grupos. Objetivo: Evaluar la disponibilidad y atracción individual hacia los grupos. Discusión y generalización de resultados.

• Dinámica grupal “La telaraña”. Objetivo: Vivenciar los hilos o lazos que pueden unir a un grupo sin diferenciaciones, con igualdad de oportunidades de participación y de quedar atrapados en la misión del grupo. Constatación del tránsito sicológico de grupo a equipo.

• Retroalimentación

8. Retroalimentación final. Evaluación de las expectativas iniciales y percepciones finales de los participantes sobre el curso. Objetivo: Conocer la evaluación final del Curso-taller y comprobar la satisfacción de las expectativas de los participantes con el proceso docente recibido.


También podría interesarte :

Volver a la Portada de Logo Paperblog

Quizás te interesen los siguientes artículos :