Claves laborales cierre empresa

Lo más importante cuando se produce el cierre de una empresa es llevar una adecuada gestión de la extinción de las relaciones laborales de los trabajadores, cumpliendo en todo momento con la normativa laboral según cada caso.
Lo primero a tener en cuenta es si la extinción de las relaciones laborales debe realizarse mediante despidos individuales o mediante despido colectivo. Esto viene regulado en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que contiene una norma imperativa al respecto, según la cual deberá tramitarse como despido colectivo:

"...la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas..." (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción).

Despido individual

Cuando se produce el cierre de una empresa que cuente con 5 o menos trabajadores, para extinguir las relaciones laborales de sus trabajadores no será necesario realizar un despido colectivo, y por lo tanto, tampoco será necesaria la autorización administrativa, pudiendo realizar despidos individuales.
En estos casos la extinción de las relaciones laborales se fundamentara en causas económicas pero también técnicas, organizativas o de producción- previstas en el artículo 51, en relación con el artículo 52 ET, que son las que justifican la necesidad de cierre de la empresa.

En los despidos individuales, la empresa deberá abonar al despedido, una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de una anualidad de salario. En el caso de despido basado en causas económicas, el empresario podrá dejar de abonar la referida indemnización, siempre que exprese en la comunicación extintiva su imposibilidad para abonarla.
En estos casos, el trabajador puede impugnar el despido, basándose en que no concurren las causas que justificaron el despido, en cuyo caso y si el Juzgado de lo Social estimara dicha reclamación, la consecuencia sería la de tener que abonar una indemnización de 45 días desalario por año de servicio con el máximo de 42 mensualidades. El trabajador también puede solicitar la nulidad del despido, que solo será viable en los supuestos en los que el empresario haya incumplido los requisitos formales de dicho despido, o cuando haya superado los límites numéricos a los que nos referiremos a continuación.

Despido colectivo

Cuando la empresa que cierra cuenta con más de 5 trabajadores, será necesario la tramitación de un Expediente de Regulación de Empleo, según indica el artículo 51 ET, lo que conlleva obligatoriamente contar con la autorización administrativa.
También habrá que respetar otro límite, que es el del número de extinciones que se hayan llevado a cabo en el período previo de 90 días, el cual no podrá superar determinados límites. Y así, se considerará que tiene carácter colectivo, el despido que afecte a:

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Por lo tanto, por más que en el momento final y previo al cierre, resten en la empresa tan solo 5 o menos trabajadores, debe tenerse en cuenta que no será posible utilizar el despido individual, al que antes nos hemos referido, si en el período previo de 90 días se ha superado los anteriores porcentajes de extinciones derelaciones laborales.
Para evitar el fraude, la legislación prevé que cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir las anteriores limitaciones numéricas, la empresa realice extinciones individuales de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52c) ET, en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
En el supuesto de autorización administrativa para la extinción de relaciones laborales de carácter colectivo, la empresa deberá abonar una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con el máximo de 1 anualidad de salario. Debe, además, tenerse en cuenta que cuando resulten afectados por la extinción de su relación laboral, trabajadores con 55 o más años de edad que no hubieran cotizado antes del 1 de enero de 1967, la empresa además deberá asumir la obligación de abonar a su costa las cuotas necesarias para financiar convenio especial con la Seguridad Social para el trabajador, hasta los 61.

Otras consideraciones a tener en cuenta en un cierre de empresa son:

• Efectos del incumplimiento

Las exigencias de realizar la extinción mediante la figura adecuada -despido individual o colectivo- en función del número de trabajadores afectado, es muy relevante, ya que la falta de autorizaciónadministrativa propia del despido colectivo, implica la nulidad de las decisiones extintivas que se hayan adoptado, según prevé el propio artículo 51 ET y también el artículo 124 LPL, el cual autoriza a que la nulidad pueda ser declarada incluso de oficio por parte del órgano judicial. Las consecuencias de una nulidad de las extinciones acordadas por una empresa, nulidad que dada su declaración judicial llegará varios meses después del cierre, pueden ser de mucha gravedad, o cuando menos de consecuencias económicas importantes.

• Empresario individual y cierre de empresa o negocio

En el caso concreto del empresario individual, la ley prevé casos específicos (muerte, jubilación, jubilación conforme a la normativa de seguridad social, o incapacidad del empresario) en los que el cierre forzoso de la empresa o negocio supone la extinción de relaciones laborales. En estos casos, se producirá la extinción de las relaciones laborales, debiendo el empresario abonar el importe de una mensualidad de salario.

• Cierre y sucesión de empresa

El cierre de una empresa o negocio, y con ello la extinción de sus relaciones laborales, debe ser un cierre real, ya que si el mismo es meramente formal, o incluso, aun siendo real, en el supuesto de que el cierre obedezca a la transmisión o cambio de titularidad de la empresa o unidad productiva, el cierre de la empresa transmitente se consideraría puramente formal, y no implicará la extinción de lasrelaciones laborales , pudiendo los trabajadores que han visto extinguida su relación laboral, impugnar judicialmente dicha decisión y conseguir que se declare su extinción como un despido improcedente del que además serían responsables solidarios tanto la empresa que ha cerrado como la empresa que la ha sucedido conforme a lo previsto en el artículo 44 ET que es el que regula los casos de sucesión de empresa.

• Actuaciones formales en caso de cierre de empresa o negocio

El cierre de una empresa o negocio, debe ser comunicado a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social correspondiente a la provincia en la que se realizó la inscripción, utilizando modelo oficial, y ello dentro del plazo de 6 días naturales desde que el cierre o cese se haya producido. A dicha comunicación deberá acompañarse las correspondientes bajas de los trabajadores de la empresa. En caso de que se hayan dado de baja la totalidad de trabajadores, pero no se haya comunicado el cierre de la empresa, se considerará al empresario en situación de baja temporal durante 12 meses, momento en el cual se iniciará, de oficio, expediente para resolver sobre la extinción, cierre o cese de la empresa, así como el de su cuenta de cotización.