Coaching De Equipos

“Ninguno de nosotros es tan inteligente como todos nosotros”

(Proverbio japonés)

Coaching De Equipos : Constituir y hacer funcionar un equipo de trabajo competente puede ser una labor compleja. El éxito no es resultado de la buena suerte, ni de la casualidad. Un equipo eficaz es aquél que consigue coordinar de manera óptima el esfuerzo de sus componentes, obteniendo así el máximo rendimiento. Esto le permite funcionar fluidamente, de forma compenetrada, alcanzando las metas propuestas por la organización.

Detrás del éxito se encuentran una serie de factores que lo hacen posible. Uno de esos factores es el empleo de habilidades de liderazgo, principalmente aquellas vinculadas a la inteligencia emocional del líder y de los demás integrantes del equipo.

No obstante, el trabajo en equipo no es simplemente la sumatoria de aportes individuales, sino más bien, un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto, de manera tal que es el equipo el que responde del resultado final y no las personas que lo conforman.

Por tal motivo, uno de los factores críticos de éxito es el empleo de las llamadas “habilidades sociales” de la inteligencia emocional. Es precisamente en el tipo de relación y de interacciones que se producen a diario entre los miembros de un equipo, lo que más contribuye con su efectividad. Más aún que el “nivel de inteligencia -racional o emocional-individual de los integrantes y que las competencias técnicas necesarias.

El coaching de equipos tiene como propósito fundamental crear situaciones de aprendizaje para que el equipo desarrolle precisamente esas habilidades sociales en las cuales se apoya toda su gestión y los resultados que pueden obtener.

El ser capaces de desarrollar estas habilidades sociales requiere una cuota de esfuerzo, y la suficiente voluntad de parte del líder – coach, como también conocer las características del funcionamiento de la conducta humana en situaciones sociales.

Si partimos de la premisa de que los seres humanos actuamos muy fuertemente influenciados por nuestra naturaleza instintiva, nuestras respuestas más primarias e impulsivas -cuya actividad localizamos en las áreas más profundas de nuestro cerebro-, observaremos que la competencia, la agresividad y la desconfianza, que pueden experimentar mutuamente los miembros de un equipo, están asociadas al instinto de supervivencia.

Las personas podemos tener relativamente poco control y administración de estas conductas. Necesitamos hacer algún esfuerzo por “dominar” y mantener bajo control nuestra naturaleza instintiva y emocional, para poder convivir con otros. Cosa que también necesitamos dada nuestra naturaleza gregaria, nuestra necesidad de estar con otros, de vivir en grupos, de formar parte de ellos.

De este modo, es habitual que en un equipo de trabajo coexistan conductas, ideas, opiniones, conversaciones y observaciones marcadas por uno u otro instinto. Las personas que conforman un equipo deben ser capaces de sobrevivir ya no individualmente, sino desde su propia capacidad social; porque es justamente la supervivencia del equipo lo que garantiza la propia. Esto representa un gran desafío y lo es aún más para el líder que  busca habilitar a su equipo para el logro de su autonomía responsable.

El coaching de equipos facilita el desarrollo de estas competencias sociales. El punto de partida para este desarrollo dependerá del estadio o etapa en que el equipo se encuentre -situación actual-, y hacia qué nueva etapa evolutiva -como equipo- se dirige.

Según la tipología de Goleman (autor de La Inteligencia Emocional en la Empresa), nos estamos refiriendo al desarrollo de competencias tales como comunicación, ……..

Considero particularmente importante el desarrollo de las competencias comunicacionales de los miembros del equipo, porque es en base a estas competencias -hablar, escuchar, proponer, indagar, emocionalidad de sus conversaciones, etc.-, que un equipo obtiene sus resultados.

El tipo de conversaciones e interacciones que se dan entre los miembros -del tipo que sean y por los canales que ocurran-, determina lo que es posible o no para el equipo.

La pregunta clave es: ¿Cómo se desarrollan esas competencias? Propongo como respuesta: facilitando un proceso de aprendizaje grupal planificado. Un proceso en el cual el sujeto de aprendizaje no es la persona, sino el equipo como tal, a través de sus miembros.

Un verdadero proceso de coaching para el desarrollo de las competencias sociales de un equipo, parte necesariamente de un diagnóstico que permita acceder a la información del estado actual del equipo (status quo) en el desempeño de estas competencias; proporcionando así, datos de las necesidades que identifican los miembros y haciendo posible la definición de cuáles son aquellas competencias críticas que el equipo requiere desarrollar para un desempeño exitoso.

De igual modo que se definen las competencias críticas de un perfil, se definen aquellas que hacen a la integración y cohesión grupal, con especificación de indicadores de desempeño, para la medición y evaluación correspondientes. Este monitoreo proporciona la brecha de efectividad existente entre el estado actual y el estado deseado de la evolución de las relaciones e integración del equipo.

Identificado el objetivo que surge de esta brecha, se realiza el entrenamiento y prácticas que permitan al equipo integrar las nuevas distinciones y desarrollar nuevos comportamientos y actitudes en forma autónoma, en la actualidad y en el futuro.

La metodología de este aprendizaje puede variar en función de las necesidades del equipo (capacitación, coaching individual, coaching grupal, coaching entre pares, etc.). Lo que sí considero muy valioso es la realización de reuniones de coaching para fijar aprendizajes y facilitar su asociación con la situación laboral y personal, es decir: su aplicación en la gestión habitual.

El proceso de coaching de equipos debe proporcionar además, instancias de evaluación, autoevaluación y feedback de fortalezas y áreas de mejora del equipo, de modo que los integrantes perciban claramente cómo están y hacia dónde quieren dirigirse en el desarrollo de las competencias que quieren dominar.

Periódicamente el líder coach debe monitorear el nivel de efectividad posterior a los entrenamientos y seguimientos realizados y comunicar los resultados de tales observaciones y evaluaciones a los miembros.

Como los adultos aprendemos mejor haciendo, debe lograr que las reuniones sean interactivas y todo el proceso de aprendizaje sea altamente participativo.

En algunas ocasiones, cuando los miembros de un equipo no se hallan integrados, mantienen relaciones de tipo defensivo, muy marcadas por la desconfianza mutua y con obstáculos para el entendimiento. Es en esas situaciones en las que se requiere la intervención de un coach externo (una mirada externa) para iniciar los cambios necesarios y comenzar a construir -o reconstruir- la confianza en los demás y en la capacidad del equipo mismo, porque ya no resulta viable para el equipo lograrlo por sí mismo.

No obstante, cuando el equipo logra dar sus primeros pasos en el camino de su evolución social inteligente, ha comenzado a tener éxito y es altamente probable que comience a observar cambios positivos en sus resultados, lo cual tiene un efecto motivador que refuerza la dirección del cambio.