Coaching en la Prevención de Riesgos Psicosociales

Una de las tareas que llevan a  cabo   los Técnicos en  Prevención de  Riesgos  Laborales es el de la  concienciación de las personas, es decir dar las directrices  para que las  personas cambien  las actitudes hacia la mejora  de comportamientos no “apropiados”, por las situaciones de  riesgo que  entrañan. Pero también, muchas veces “empujar” a que el  individuo tenga una visión proactiva y colaborativa con la organización hacia la lucha contra la accidentabilidad o la insatisfacción motivada por las relaciones interpersonales entre todos los integrantes de la empresa.

Existen situaciones en la que la intervención de un Técnico en Prevención, puede no ser suficiente para resolver un conflicto psicosocial. Es aquí donde la figura del coach en las empresas es sumamente interesante pues este profesional puede enfrentarse y tratar los problemas, en el terreno psicosocial principalmente,  para que las personas puedan encontrar su camino. Así pues la ayuda que este profesional pasaría por un análisis diagnóstico inicial, que conlleva una entrevista con los responsables de Recursos Humanos y/o Dirección y con los otros actores directamente implicados, como pueden ser responsables de área e integrantes de equipos.  Una vez conocedor de las expectativas que tiene cada uno en el proceso, hará una propuesta de intervención que podrá ser grupal, individual o ambas.

El coaching puede ser altamente efectivo para incrementar el valor algunos aspectos de la Gestión empresarial, descubriéndole sus propias contradicciones y que es lo que podría hacer mejor. Así al final del proceso, se habrán corregido aspectos no únicamente de tipo interpersonal (liderazgo, comunicación, mejora de la inteligencia emocional), sino que  también se producirán logros positivos en la gestión de equipos (gestión de tiempo, organizacionales). Además, indirectamente se favorecerá a la empresa, pues se optimizaran costes de bajas, por absentismo,  se mejoraran temas como conciliación vida laboral, mejoras de índices de producción, etc.

En el análisis previo de la situación conflictiva, ayudándonos de denuncias, entrevistas e/o incluso herramientas como los llamados “test de clima laboral”, se detecta que el origen puede ser de diversa índole. Una vez será por reestructuración de equipos, la presencia de un jefe hostigador y/o tiránico, la existencia de mobbing, situaciones de estrés, acoso laboral o de tipo sexual. También podría ser un origen no de un solo factor sino de varios que sumarían sus efectos. Por lo tanto el análisis previo va a ser la piedra angular del proceso. También servirá para ver el punto de partida y la dirección hacia donde queremos apuntar.

En la reunión inicial con la Dirección, en la que se presenta el caso y se propone el alcance del proceso, se establece un calendario a seguir con las sucesivas sesiones y la duración que deberán fijarse de cada una de ellas. Aunque no existe una regla estricta de la duración de todo el proceso, se estima que un mínimo de una o dos sesiones al mes, de unas dos horas y con un alcance hasta medio año, podría ser suficiente para llegar a una resolución definitiva del conflicto planteado.

En cuanto al número de participantes, como apuntábamos anteriormente, en organizaciones es ideal efectuar las sesiones de manera grupal, pero quizá si el origen del conflicto está en un mando, sería muy recomendable, efectuar alguna sesión individual a este. Lo que nunca ha de faltar es el trabajo de sesiones en equipo, es contar con la presencia del líder.

Paralelamente, el Coach ha de tener una persona que ejerza su supervisión, con objeto de ejercer un seguimiento de todo el proceso y detectar posibles alteraciones ejercidas por él mismo y que podrían afectar a todo el proceso.

En las sesiones se establece que es lo que se quiere trabajar en cada una de ellas por medio de los objetivos del día. A lo largo de las mismas, se han de plantear cuestiones como planificar los roles de los participantes, trabajar los valores, que es lo que esperan los diferentes individuos de los demás o las propuestas de mejoras. También se ha de explicar a la Dirección que en caso de existir en el equipo un miembro que no quisiera participar, se le debería de extraer del grupo (recordar que “la cadena siempre se rompe por el eslabón más débil”).

Una manera de comprobar la mejora en los resultados sería volver a repetir un test de clima laboral. También el Coach, ha de seguir en contacto con la empresa, algún tiempo después de dar por concluido el proceso pues, pueden existir “incendios” y entonces, podría ser muy conveniente realizar una sesión de control para ver los motivos.

En caso de ser necesario ejercer Coaching en un mando, este puede ser debido a que faltan por desarrollar actitudes de tipo asertivo o carencia de empatía hacia el resto del equipo. Muchas veces esto va más allá del ámbito profesional, puesto que contamina en entorno social y familiar. Así, se pueden trabajar estos aspectos y llegar a resultados positivos si el compromiso del cliente con el cambio es fuerte y disponemos de un Coach bien preparado. Claro que existirán momentos de regresión, pero estos serán mucho más débiles, pues la persona contará con armas para enfrentarse a estos.

Para finalizar, debemos tener muy claro los Técnicos en Prevención de Riesgos Laborales una indicación sobre la figura del Coach. Este profesional, no ejerce en su función como psicólogo o psicoanalista, aunque también pudiera pertenecer académicamente a estas ramas del conocimiento. Debemos diferenciar pues no sólo estaríamos hablando de intrusismo profesional, sino de un trabajo con unos cometidos y objetivos totalmente distintos. Recordemos que este profesional siempre será el indicado cuando busquemos un “guía” o “acompañante” que viajará junto al trabajador o el mando,  en su descubrimiento hacia la superación de los obstáculos que impiden el avance de las organizaciones empresariales y humanas.

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AGRADECIMIENTOS: El presente post está inspirado en las ponencias de la Jornada Precongresual OPR: “Coaching: más allá de la moda, ¿es efectivo en la empresa” celebrado el 19 de febrero del 2015 en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona. Los expertos fueron, Antonio del Cerro, Meritxell Obiols, Jordi Escartins e Ingrid Ballesta. Así mismo este post no me hubiera sido posible sin la inestimable, apreciada ayuda y sabios consejos de mi gran amigo Luis Carlos García, un experto profesional especializado en el Coaching Sistémico y Ejecutivo que cuenta con profundos conocimientos en estos campos.