Coaching Organizacional: liderazgo siempre

Creemos que las situaciones de ejercicio del liderazgo deben darse continuamente; y a la hora de evaluar el desempeño no tendría que ser una sorpresa el resultado.

Este artículo ilustra el proceso, nos gustó y lo posteamos.

• ¡Saquen una hoja!”, el método policíaco de la evaluación del desempeño

Existen pocas cosas más pavorosas para un estudiante que cuando el profesor dice: “¡Saquen una hoja! ¡Prueba sorpresa!” Algo parecido sienten los empleados sometidos a los implacables sistemas de evaluación del desempeño…

Por Luis María Cravino

Primer acto: Tragedia

“¡Saquen un hoja!”, brama el profesor. Los alumnos entran en pánico. ¡Prueba sorpresa! ¡Otra vez! Aquellos que estudiaron tendrán alguna chance. Algunos, imaginarán alguna oportunidad para copiarse. Otros, ya empiezan a resignarse.

Segundo acto: Drama

El joven profesor empieza su primer día de clases. Saluda, se presenta y entrega a cada alumno una fotocopia con las preguntas que tomará el última día. Los alumnos festejan.
Al día siguiente, el director del colegio reclama al joven profesor por el imprudente acto de facilitar las preguntas del examen. Sin dudas, alega, aquella conducta minará la moral del curso y el prestigio de la institución.
El profesor contesta: “todavía pensaba hacer una cosa peor”. “¿Qué cosa podría ser peor?”, indaga el director. Y el profesor remata: “durante el año, pienso dar las respuestas”.

El profesor es inmediatamente reemplazado por otro que ingresa al aula, se presenta, y dice: “¡Saquen una hoja!”

Tercer acto: ¿Por qué la vida oscila entre el drama y la tragedia?

La evaluación del desempeño no es una herramienta novedosa de gestión. Tres siglos después de Cristo, el filósofo chino Sin Yu criticaba el sistema de evaluación del desempeño utilizado por la dinastía Wei para la administración pública del imperio. Según Yu, en aquel sistema “casi nadie es evaluado por sus méritos sino por la simpatía con su jefe“. ¿Dejà vu?

Analicemos un poco. ¿Qué es la evaluación del desempeño?

Generalmente, se trata de un formulario que completa el jefe, calificando de manera parcial o global la forma en que ha trabajado un colaborador, lo que ha logrado y cómo lo ha logrado en un período determinado.

En muchas ocasiones, el empleado no sabe qué se evalúa o por qué se lo califica. A veces, ni siquiera el jefe lo sabe cuando completa una serie de cruces, que el área de Recursos Humanos se ocupa de ubicar dentro de una matriz o algoritmo para determinar, por ejemplo, que el empleado tuvo un desempeño de 7,87 puntos y de ese modo accederá al 78,70 por ciento del bono que se le había prometido.

Para algunos es magia. Para otros es vudú. Para la mayoría es pura burocracia. Para casi nadie es útil. Para nadie es un placer.

Así, no hace más de 15 años, surgió una nueva herramienta que comparte parte del nombre con la anterior, pero probablemente tenga poco en común: la “gestión del desempeño”. Se trata de una herramienta más sofisticada que la evaluación de desempeño y por lo tanto su definición es más larga y trabajada:

• Es un proceso o sistema organizacional (no un formulario) complejo y holístico.

• Es una amalgama que integra la gestión del “qué lograr” (los objetivos) con el “cómo lograrlo” (las competencias).

• Es un ciclo continuo y repetitivo (no un evento temporal) de planificación, seguimiento, evaluación, mejora y nuevamente planificación, seguimiento, etc.

• Integra el desempeño individual con el organizacional alineando o construyendo vínculos entre ambos.

• Es una herramienta para planear y ejecutar acciones del desarrollo del colaborador tendientes a la mejora del cómo lograr aquello que se desea lograr.

• Provee información para la toma de decisiones en actos centrales de la gestión del capital humano, pero siempre dentro de un esquema de lógica borrosa.

• Orienta al individuo para que haga lo importante que tiene que hacer.

• Es un proceso de comunicación interactiva y permanente entre el jefe y el colaborador.

• Es un proceso intenso de comprensión y toma de conciencia que le permite al colaborador involucrarse activamente en la gestión de su propio desempeño y de esa manera contribuir al desempeño colectivo

Sigamos trabajando esta definición para facilitar su comprensión.

La gestión del desempeño es el proceso que comienza cuando jefe y colaborador se reúnen al inicio del año para consensuar qué es lo que el primero va a hacer y cómo lo va a hacer.

Cuando consensúan el establecimiento de criterios y mecanismos para seguir ese qué y ese cómo. Cuando, durante el año, analizan conjuntamente los avances a partir de esos criterios. Cuando a fin del ejercicio analizan por consenso los logros y las formas.

Cuando aprenden del pasado y descubren como mejorar el futuro y comprendiendo plenamente que el futuro es siempre más importante que el pasado. Cuando trabajan juntos. Cuando festejan juntos. Cuando analizan juntos. Cuando caminan juntos. Cuando dialogan. Cuando son creativos para pensar que todo se puede mejorar. Cuando sienten que están del mismo lado

Eso es la gestión del desempeño. Una filosofía para acordar, conversar, comprender, soñar, construir, crecer y mejorar.

Epílogo: Depende de nosotros

Cada uno, desde su rol, puede hacer algo para eliminar las pruebas sorpresas. Cada uno, desde su rol, puede hacer algo para que el joven profesor tenga la oportunidad de construir un mundo mejor.