Comentario en Foros de Aprendizaje Colaborativo o Comunidades de Práctica por Cambio de sentido | Mario Dehter

La abrumadora cantidad de información disponible sobre “Comunidades de Práctica” (CoP) no permite acceder al conocimiento clave que se necesita saber qué son, cómo funcionan y para qué sirven. Creo que esto debería ser el verdadero propósito de una eficiente y eficaz CoP:

facilitar el aprendizaje y la creación de nuevos conocimiento que conduzcan a mejores niveles de rendimiento.

Personalmente, desde hace varios años, me he ocupado más en tratar de comprender las estructuras, las dinámicas y, en especial, las “buenas prácticas” de los «foros de aprendizaje colaborativo»; particularmente en escenarios de eLearning.

Opino, por favor “lee mis labios”: es mi opinión; que los Foros de Aprendizaje Colaborativo (¿aceptas que le llamemos aquí “FoAC”, para abreviar?) tienen algunos rasgos similares a los CoP.

Pero te ruego que prestes atención a que en todo este artículo yo me refiero a los FoAC y no a las CoP.

En principio te sugiero dos lecturas:

• “Grupos de trabajo en comunidades virtuales“, de Robert Lewis, y
• “La puesta en pantalla: rituales de presentación en un foro virtual universitario“, de Ana Gálvez Mozo

Propósito de un FoAC

Un FoAC cumple su cometido cuando constituye un espacio de intercambio de experiencias, en el que se facilita la construcción de nuevos conocimientos y la mejora, o el desarrollo de nuevas habilidades individuales y colectivas.

Integrantes de un FoAC

Cualquier equipo de trabajo, en términos generales, puede constituir un FoAC en la medida que sus integrantes estén dispuestos a colaborar en la búsqueda y el tratamiento de la información para realizar un proceso cognitivo del que todos resulten equitativamente beneficiados.

En estos términos, resulta evidente que no podrán lograr integrar un FoAC los equipos estructurados con rígidas relaciones jerárquicas (jefe-subalterno), y en donde la información no puede fluir en sentido horizontal (par-a-par); es decir, donde el flujo comunicacional sólo tiene un sentido vertical (inferior-superior).

También cabe considerar que por “bueno” sea el equipo, el estilo de su liderazgo, las condiciones organizacionales globales donde actúa, los escenarios externos de la propia organización y la calidad de sus vinculaciones hacia el exterior de sí mismo y de la organización a la que pertenece, impactan sobre la calidad del FoAC que intenten crear.

Claves estratégicas

Los FoAC y, en general, cualquier clase y finalidad de organización social, requieren confianza entre sus miembros para poder “funcionar correctamente, haciendo las cosas correctas”.

Sinergia para transformar a las vinculaciones entre las capacidades individuales, en una capacidad colectiva superior que facilita el mejor desempeño de cada uno de sus integrantes.

Ni la “sinergia”, ni la “confianza”, se construyen por el mero “aglutinamiento” de las personas en un “equipo de trabajo”, o en un FoAC o en una CoP.

Son necesarios apropiados estímulos continuos y el compromiso constante de cada miembro para apoyar y a los demás, armonía entre los intereses individuales y el propósito y los intereses colectivos.

En particular, para que los FoAC funcionen bien es necesario que la gente tenga claro qué es lo que se pretende y cuáles serán los beneficios objetivos para cada uno y para todos.

Obviamente, la gente tiene que percibir con claridad que los beneficios son equitativos con el caudal y calidad del esfuerzo que aporta cada uno.

Indicadores de éxito o de fracaso

En el caso de FoAC la respuesta es “pura obviología”:

1. si se cumplen o no, total o parcialmente, los objetivos preestablecidos de aprendizaje del conocimiento que permita
2. mejores niveles de rendimiento y mayor grado de satisfacción individual y colectiva.

Tanto el éxito (cumplimiento de objetivos) como el fracaso (deserción de participantes, dilación del tiempo u otras alteraciones de los parámetros planificados), son susceptibles de valoraciones objetivas (cuantitativas, como el cumplimiento de los plazos, grado de presentismo/frecuencia de la participación, etc.), como subjetivas (cualitativas, nivel de satisfacción de los participantes).

La medición del logro en los FoAC es «necesaria» porque ayuda a todos (participantes, moderadores y facilitadores) a realizar un buen proceso cognitivo, comprender las razones de los posibles desvíos, identificar medidas correctivas apropiadas y, en especial, ayuda a mantener un ritmo de trabajo adecuado al rendimiento y motivación promedio de todo el equipo.

Desde mi experiencia, los instrumentos más apropiados para medir cualitativamente el desempeño individual y colectivo en los FoAC son las llamadas “matrices analíticas” (“si”, “si pero”, “no”, “no pero”), porque permiten valoraciones de pertinencia tanto de los contenidos del aprendizaje, como del desempeño de los moderadores y facilitadores.

Las variables cuantitativas, en los FoAC, pueden ser fácilmente mensurables con instrumentos de observación tales como registros de observación y/o herramientas de autoevaluación del aprendizaje.

Pautas para iniciar un FoAC

Uno. Establecer el objetivo que tienen que cumplir. El perfil de las personas que van a participar. Definir y seleccionar, en función de esto: el talento humano que tendrá la responsabilidad de moderar el FoAC y facilitar la tarea de aprendizaje del conjunto de participantes.

Dos. Difundir entre los participantes, con claridad e inequívocamente, cuál es el propósito del FoAC, cuáles son los objetivos de corto, mediano y largo plazo. Cuáles son los plazos, los instrumentos y criterios de evaluación y toda aquella información que se considere relevante para el funcionamiento del FoAC (incluyendo los procedimientos tecnológicos, los protocolos éticos —si los hubiera, como por ejemplo códigos de ética sobre los datos, etc).

Tres. Estimular la sinergia y facilitar la creación de confianza recíproca entre los miembros. Aún cuando esto pudiera retrasar el comienzo de la actividad en sí misma para el que se organiza el FoAC, resultará beneficioso crear estas bases porque reducen los factores potenciales de fracaso.

Cómo estimular la participación

Toda organización social requiere una combinación de estímulos internos y externos para ser proactiva. Tienen la misma importancia las recompensas y reconocimientos tangibles (premios materiales) e intangibles (el prestigio) y, mediante las técnicas de dinámicas de grupos, hay que procurar, sobre todo: la autoestimulación de cada participante y del conjunto que integran.