Por mi profesión, asisto a multitud de reuniones y encuentros con empresarios y emprendedores de distinta naturaleza. Tienen una buena idea, cuentan con algo de financiación y están dispuestos a arriesgar.
En ese camino están -a menudo- más solos que acompañados y necesitan captar talento, motivar a los recién llegados y seducir a quienes van a incorporarse al proyecto.
No es una tarea menor, porque las personas conforman la verdadera ventaja competitiva de los proyectos.
En los primeros meses, contar con un equipo entregado a la causa es fundamental para aterrizar el producto o servicio, crear la red comercial y cerrar las ventas. Un equipo dubitativo resta valor, tiempo y energías en un proyecto emprendedor.
En una fase media, el equipo constituye la garantía de consolidación y expansión de las redes de comercialización, de modo que el producto alcance nuevos mercados, nuevos clientes.
En una tercera etapa, cuando la propuesta emprendedora está asentada en el mercado, el equipo es clave para la sostenibilidad a medio plazo, la innovación interna, la relación con gigantes de la industria.
Así las cosas, sea cual sea el momento en el que se encuentra la pyme, la motivación del capital humano es la primera garantía para el éxito profesional.
Cuatro ideas para crear equipos
Me planteo cuatro hitos en la gestión de los equipos y apunto algún error clásico que todos vamos a cometer. Veamos cuáles son estas ideas.
1. El propósito
En la construcción de los equipos, las personas tienen que conocer cuál es la motivación para seguir adelante cada día.
Por supuesto, esta idea no se sostiene sin salarios adecuados, pero más allá de eso, el propósito sirve para que los compañeros de trabajo vean cómo su tarea impacta en la sociedad, en el desempeño profesional de los colegas y en otros (clientes, proveedores, competidores).
El propósito sirve también para la autorrealización personal y da sentido de pertenencia al grupo.
La tarea que te propongo es elaborar una historia que seduzca a tus compañeros y les dé un argumento para renovar las energías cada mañana. Puedes llamarlo storytelling o lema.
2. La cultura corporativa
El liderazgo de un equipo solo responde a una máxima: el ejemplo.La cultura corporativa no es una acción aislada, sino una rutina. Se trata de alinear aquello que se promueve con aquello que se hace.
Los equipos responden mejor cuando la cultura corporativa es personal (se ve la relación entre el esfuerzo y los resultados), es una experiencia real (no se trata de un eslogan vacío) y emocional (no se centra solo en las ventas).
Mi sugerencia pasa por el hecho de que el emprendedor muestre sus fuentes de inspiración y sea sincero en su propósito. Puedes denominar este punto como "el café semanal con el grupo", para ver de forma distendida cómo cada acción ha contribuido al proyecto y qué propuestas de mejora pueden alcanzarse.
3. La organización interna
Consiste en repartir las tareas de modo equitativo, de acuerdo con los salarios, la responsabilidad y la experiencia.
La organización vertebra los recursos, los procesos y los valores. Por eso, hay que definir bien los flujos de trabajo, elaborar calendarios realistas y evaluar las decisiones.
La organización interna es lo contrario a la improvisación entendida como falta de rumbo (¿queremos exportar o apostamos por incrementar la red comercial en España?).
Tampoco consiste en enviar correos electrónicos poniendo en copia -oculta o no- a todos los miembros del equipo en cada paso: genera ruido y apunta más hacia la desconfianza en terceros.
La pertenencia al grupo se cimenta sobre la confianza y la rendición de cuentas. Puedes pensar este ítem como la rutina de la evaluación que vincule la tarea individual con resultados específicos; prepara antes un diagrama que un organigrama con cargos de moda.
4. El estilo de trabajo
En las pequeñas empresas, todos dedicamos muchas horas al trabajo y apenas se produce una desconexión real o digital de los flujos comerciales, los grupos de mensajería instantánea o la intranet.
Por eso, es importante crear un entorno amable y cordial, que favorezca la confianza. Para crear equipo, hay que reducir las tensiones y llevarlas al plano profesional (argumento por qué prefiero A frente a B).
Mi propuesta consiste en asignar tareas individuales, conectadas con el flujo de trabajo, para incrementar la responsabilidad individual sobre el buen fin del proyecto. Así, cada miembro sabe cómo y cuándo su función crea valor para el resto.
El error habitual
Hacer equipo es una tarea complicada, porque requiere alinear los intereses de la firma (esto es, la cuenta de resultados) con los personales (autorrealización, motivación, etc.).
En una pequeña empresa se cometen errores por falta de experiencia, financiación o visión. Son perdonables, pero no podemos equivocarnos en la gestión de las personas.
Evitemos disociar el propósito de la tarea rutinaria, porque si solo trabajamos -y motivamos- con salarios, perderemos la visión de conjunto.
Así, la construcción del equipo es una de las claves de las pymes. Que la experiencia de participar en un proyecto sea auténtica, genere una conexión emocional y sea rutina es el auténtico reto.
Fuente https://empresas.blogthinkbig.com/crear-equipos/
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