¿Cómo creo que han de funcionar las instituciones del mercado laboral?

Ante el debate sobre las reformas laborales hay siempre un planteamiento reactivo “me gusta”, “no me gusta”, “se han pasado”, “es insuficiente”, “recorta derechos laborales”, “permite funcionar a las empresas”. Y aunque todo el mundo tiene en mente que tipo de instituciones de mercado labora quiere y como quiere que estas sean, se suele funcionar en una comparación sobre el “status-quo”.

Desde el punto de vista sindical tendemos a reaccionar a la defensiva y es normal, el derecho laboral y las instituciones del mercado laboral son la delgada línea de defensa de los trabajadores frente a un mercado que busca mercantilizar las relaciones laborales bajo la excusa de que así son más eficientes, sin tener en cuenta que hay una asimetría clara entre el empleador y el empleado y que así se entienden en todas las legislaciones laborales de occidente. Por ello cualquier reforma laboral es analizada, siempre, en “cuantos derechos nos recortan”.

Desde un punto de vista del trabajador es normal que los sindicalistas reaccionen así, no solo por la diferencia entre “insiders y outsiders” y la situación en España de un equilibrio alrededor de una alta protección del empleo y un mercado laboral poco eficiente para generar empleo y un ridículo colchón público alrededor del desempleado.  Los propios “outsiders” del mercado laboral están mentalmente considerándose insiders y esperan “llegar a la gloria de un trabajo indefinido y protegido”. Normal que desde el mundo sindical reaccionemos a la defensiva, más con  una reforma laboral que lo que hace es recortar derechos laborales sin, a cambio, ayudar a generar empleo o reducir la dualidad del mercado laboral.

Por ello, el análisis que haré de la reforma laboral se basará, previamente, en como creo que las instituciones laborales han de funcionar.

Negociación colectiva (salarios)

Esta ha de buscar que a medio y largo plazo, la evolución de los salarios se parezca a la evolución de la productividad. A corto ha de ser capaz de reaccionar a la inflación. Cuando la inflación está relacionada a pulsos puntuales asociados a movimientos especulativos o a la carestía de un producto (por ejemplo el petróleo) la negociación colectiva ha de poder quitar parte de la presión en los salarios. Lo que es injusto es que una subida de precios por salvaguardar la productividad a corto plazo la paguen los salarios. En cambio a medio y largo plazo, los salarios han de reflejar la evolución de la productividad. Me explico, la “competitividad” es algo que sus efectos se prolongan a medio y largo plazo. Las mejoras de productividad también es algo que funciona a medio y largo plazo, las estrategias que la hacen mejorar no se notan de un año para otro (a menos que estés implementando una tecnología que ya esté madura y tu empresa esté muy atrasada), y tienen que ver con estrategias de inversión a medio plazo en formación y adaptación. Por ello las empresas y los trabajadores que invierten en productividad han de ser compensadas en base a ese calendario, las empresas no han de perder competitividad en esa perspectiva.

Por otro lado sigo considerando que a corto plazo un IPC donde además el precio de la vivienda aparezca (no como el actual, en cambio sí como el IPC en EEUU), tiene que influir en la negociación anual. De ahí que definiría dos formas de negociación, cláusulas anuales de actualización salarial basadas en un IPC que contemple la vivienda, y en cambio una negociación cuando se “actualiza el convenio” (normalmente cada 2, 3 o 5 años), que refleje única y exclusivamente la productividad, actualizando los salarios a la evolución real de la productividad durante el período anterior (pudiendo negociar una reducción salarial si la productividad ha ido detrás de la inflación).

Esta propuesta tiene dos aspectos negativos que van en contra del status quo y del pensamiento mayoritario económico reformista: una es que es procíclica al corto plazo, si la situación es inflacionaria, los salarios lo serán, y otra es que busca negociar momentos de actualización salarial negativa si la inflación ha corrido más de la cuenta. Entiendo que lo primero enfrentará a empresarios y lo segundo a insiders. En cambio, creo que es la forma más justa de repartir aspectos negativos de los mercados laborales y de productos, cuando hay subida de precios normalmente esto afecta más a los salarios más bajos y medios que a los más altos, y por tanto las cláusulas de revisión salarial intentan apantallar esta subida para este conjunto de trabajadores, y cuando los salarios se alejan de la productividad esto afecta a los “outsiders” y los trabajadores de menor productividad que ven como sus puestos de trabajo se destruyen. El primer efecto se nota más directamente en el corto y el segundo en el medio plazo, por tanto intento repartir los “daños” de la forma más justa en esos períodos.

Por otro lado creo también que la negociación colectiva ha de ir ligeramente por delante de la productividad para intentar actualizar el reparto de costes laborales vs. beneficios a un nivel parecido al que ocurre en la UE (actualmente los costes laborales españoles vs. productividad están un 4% detrás de los costes laborales alemanes), esta cláusula podría introducir que la negociación colectiva fuera un punto o medio punto por delante de la productividad cada 3-5 años, hasta que el reparto comience a estar a la altura de lo que ocurre en otros países de la UE. También los beneficios empresariales tienen efectos inflacionarios (sobretodo en mercados como el de la vivienda) que si no se realiza un mejor reequilibrio de la riqueza tienen efectos bastante negativos.

Costes de despido

En este aspecto, los costes del despido buscan dos objetivos: desincentivar los despidos arbitrarios (este trabajador, es productivo, pero me cae mal) o políticos (este tipo está moviéndose en la empresa intentando hacer activismo sindical) por un lado que son negativos en el agregado (envía gente productiva al paro, lo que en el mercado laboral español se transforma en una pérdida de capacidad ya que no tenemos un mercado laboral sueco o estado-unidense) y que el parado vaya con cierto colchón que complemente la exigua protección pública. Esto tiene un efecto claro: cuanto mayor sea el coste de despido más dualiza el mercado laboral (que sea “un poco” dual no es malo, luego hablaré de ello), lo cuál profundiza la brecha entre los famosos insiders y los outsiders.

Aquí solo veo dos líneas de trabajo, mantenemos costes de despido que sean menos “dualizadores”, estilo “mochila austríaca”, aunque yo aquí haría que parte de la mochila fueran a cuenta del empresario, haciendo que tengan un depósito de ahorro obigatorio con la mochila para cada trabajador a cuenta del empresario, que tenga que entregarle en caso de despido (excepto en el caso de despidos disciplinarios graves), y por tanto existiría ese efecto “desincentivador” a despedir a alguien por motivos arbitrarios o políticos (un empresario no le gustará quitar unos cuantos millares de € de una cuenta de la que la empresa saca un pequeño rendimiento y que en caso de crisis es un activo que sirve para pagar despidos en caso de EREs), por otro se complementa el exiguo sistema público español con una pequeña mochila económica.

La alternativa, reducir a la nada los costes de despido sin cambiar otras cuestiones de fondo solo reduce la protección del trabajador y nos iguala a todos a la baja. Todos pasaríamos a la práctica a ser “outsiders”. Para reducir la protección al trabajador por despido habría que hacer dos reformas previas: un sistema de protección mayor al desempleado y políticas activas de empleo mucho más agresivas (el coste podría salir de un incremento de los costes laborales a cuenta del empresario equivalente en el agregado a una fracción de los costes por despido que se están pagando, o de la equiparación de cotizaciones con respecto a la UE), y por otro lado una legislación más dura que haga más figuras de despido improcedente. Por ejemplo, demostrar hoy en día “persecución sindical” es relativamente difícil si uno no es delegado sindical, y los despidos “express” han canalizado lo que en legislaciones como la italiana o la alemana serían considerados improcedentes. Sin hacer estas reformas cualquier reducción de los costes de despido lo único que hacen no es reducir la dualidad, sino acercarnos todos a la “franja baja”.

Simplificación contractual sin llegar al contrato único para mantener la flexibilidad que el mercado laboral necesita.

Cuando se habla de contrato único por parte de FEDEA están pensando solo en la gran empresa, que es capaz de trabajar con diversas cláusulas contractuales, tiene representación sindical y puede negociar “a bloque”. El contrato único les beneficia a ellas porqué son las que pueden jugar con los márgenes que permite este tipo de contratación para mantener su flexibilidad interna. La mayor parte de empresas de tamaño medio y pequeño utilizan figuras contractuales y mercantiles diferentes, porqué de hecho lo necesitan. Cuando tenemos un nivel alto de temporalidad y de trabajadores autónomos está claro que “el indefinido reducido” que de hecho ya existe, no es una solución a todo tipo de relaciones laborales.

Hay trabajos que claramente tienen una relación contractual temporal, es evidente que si vas a trabajar a la vendimia es para un tiempo determinado, otros son de carácter de jornada parcial (por ejemplo, monitores de comedor en colegios) que permiten que se combinen con otras actividades (estudios, cuidado de familiares, etc..). Por último es bueno que haya figuras como el contrato de sustitución que permita introducir a tiempo parcial un joven que trabaje codo a codo con un senior en vía de jubilación. Hablamos de productividad, pero estas muchas veces reflejan un “know-how” que es fruto de la veteranía y la acumulación de conocimiento informal que solo la experiencia puede dar, la desaparición del contrato relevo es una pérdida para seniors, juniors y las propias empresas.

De ello creo que el mercado laboral ha de contemplar estas diversas realidades, primero porqué la flexibilidad de algunas figuras no puede recibirse vía “una herramienta multiusos” como el contrato único, por otro lado aclara el tipo de relación contractual y evita engaños. Un trabajador y un empresario que firman un contrato temporal saben a que se atienen y que esperar uno del otro. El primero sabrá que cuando se acerque la fecha de finalización se pondrá a buscarse la vida, el segundo que sus obligaciones tendrán fecha de caducidad pero no conseguirá los beneficios del “salario de eficiencia” que sí consigue con los indefinidos. Le resolverá la papeleta que necesita, punto.

El reducir los contratos a uno que intente resolver todos lo único que provocará es confusión y desconfianza en las relaciones laborales y una fuente adicional de fraude y abuso patronal. En cambio, mantener un bosque infinito de contratos confunde a empresarios y trabajadores, y es el paraíso de gestores e intermediarios. Aumenta los costes laborales totales (los que tiene un empresario desde que decide iniciar la contratación de alguien, incluyendo las horas de entrevistas de trabajo, costes a intermediarios (gestorías, etc…) y tiempo en RRHH destinados a la gestión de ese trabajador) sin aportar valor a la empresa.

De ahí que el mercado laboral tendría que tender a unas pocas figuras contractuales que reflejen las realidades contractuales reales, disminuyendo el bosque actual y facilitando y aclarando las relaciones laborales a trabajadores y empresarios y poniendo orden sobretodo a las diversas bonificaciones, subvenciones directas e indirectas y el bosque de “ayudas” a la contratación, que no solo provocan como dicen los pro-libremercado distorsiones en el mercado laboral sino que derivan recursos de la economía productiva a pagar gestores que analicen cual es la mejor figura contractual y la bonificación asociada.

Resolución de conflictos

Canalizar las figuras intermedias de mediación o arbitraje es la línea que se ha de seguir. Pretender que una empresa pueda hacer determinada medida (un ERE por ejemplo) sin arbitraje o mediación obligada solo va a provocar una respuesta. La parte, en esta, la del trabajador, que ve que no hay pasos de mediación intermedios, tirará por la directa: o conflicto laboral (enconado, de esos que hacen daño) o la judicialización de conflictos que pueden resolverse por otra vía.

En este caso, nos olvidamos que las vías de negociación y mediación, reducen costes económicos a las empresas en conflictos laborales, y que tirar de juez va a hacer más daño a las partes. Por tanto las reformas laborales han de ir hacia las líneas que empresarios y sindicatos acuerdan para la resolución de conflictos, intentar “desde arriba” resolver lo que los actores de la negociación que conocen mucho mejor la forma de entrar en resolución de conflictos implica potenciar soluciones del tipo “lose-lose” o “lose – less win” necesariamente (que es lo que hace la judicialización de los conflictos laborales)

Ahora que he definido hacia donde creo que han de ir las instituciones del mercado laboral puedo analizar las diversas reformas laborales, en especial la que ha realizado el PP recientemente, cosa que dejaré para un segundo artículo.

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