Cómo detectar si el “poder” es o no funcional en las compañías

por Verónica Corba

Está siempre en manos de alguien. En la base de la pirámide o encapsulado en la dirección. Cómo evaluarlo y de qué manera distribuirlo

El poder como factor se materializa en el real liderazgo que algunas personas tienen sobre el resto en la organización. Esto concluye, la mayoría de las veces, en dos organigramas muy diferentes entre si: el “real” y el “ideal”.

• El organigrama “real” es aquel que muestra quiénes ostentan la persuasión: crean valores y convicciones en su entorno, consiguen ser seguidos y consultados por sus pares o colegas, aun de niveles superiores en casos extremos y constituyen un problema cuando no están alineados con la Organización en función de los objetivos y la misión de la misma.
• El organigrama “ideal” es el que aparece virtual o concretamente ilustrado (es el gráfico de la organización misma describiendo puestos, funciones, quiénes lo ocupan y con quiénes se comunican).

Cuando los superponemos, nos encontramos por ejemplo, con que un mando medio es liderado por un miembro de su equipo, quien marca las pautas para él, su propio supervisor y sus compañeros.

En este caso entonces, no hay poder en la función en la que debiera estar asentado. Esto es muy frecuente y se diferencia del concepto de empowerment, que se entiende como “dar poder a la organización” pero que funciona cuando las personas que lo reciben tienen una conciencia Organizacional y no individualista. Es decir, obtener poder y usarlo para propio provecho no es saludable para el todo sino para una parte. En este concepto reside toda la diferencia. Ni más ni menos.

En una organización saludable, todos (o por lo menos la mayoría) tienen conciencia organizacional (espíritu corporativo y cooperativo) por lo que vale decir que cada decisión que toman día a día, incluso en relaciona sus vidas personales, están estrechamente ligadas a la conveniencia del equipo en su totalidad.

El poder, en la base de la empresa se caracteriza por: organizaciones escindidas, es decir, dos o más equipos que conviven en una falsa única institución; paros y boicots a los mandos superiores; liderazgos informales; quejas constantes y reproches que nunca se resuelven (de resolverse dejarían de escucharse); la sensación de los superiores de no ser oídos o seguidos; confusión en los mas débiles porque no saben bien a quién deben responder (se entremezclan la conveniencia, el deber y el miedo).

En estos casos se da lo que en liderazgo se denomina “Conducción invertida”, donde los superiores que en algunos casos son los mismos titulares de una firma, tiene miedo de sus conducidos, temen herir sus susceptibilidades, ofenderlos, desmotivarlos o que renuncien. Cuando reina esta sensación, el desarrollo de la empresa es incierto puesto que esta en manos de las personas inadecuadas.

También es frecuente el chantaje de los colaboradores: al descubrir que les temen, naturalmente sacaran ventaja pidiendo mejoras permanentemente relativas a diferentes asuntos, muchos de ellos de origen emocional, cargados de subjetividad.

En aquellas en las que el poder está solo en las jerarquías superiores los síntomas suelen ser:

• Dificultades para delegar
• La organización o algunas de sus partes no consiguen crecer y ser autónomas
• El crecimiento en términos de personal o unidades de negocios está limitado por las mismas razones.
• Tampoco constituye el modelo ideal para la obtención de un sinnúmero de beneficios, entre ellos, la fluidez en el desempeño de las tareas y la motivación de las personas.

Estos síntomas pueden darse sólo en ciertos sectores o grupos, no siempre son comunes a toda la organización.

El poder, entonces:

• Ninguno de los extremos expuestos trae beneficios para alguna de las parte por lo que se debe perseguir el justo equilibrio.
• Tiene como atributo la movilidad.
• Es una herramienta que da vueltas en el aire y cae en manos de quienes se atreven a sostenerlo y por lo tanto se lo han ganado.
• Los que han obtenido, sienten a menudo que deben ser guardianes del mismo, trabajando para merecerlo (no es autoridad, es poder)
• Puede ser peligroso o benefactor, constructivo o destructivo, motivador o devastador, dependiendo de un solo elemento que muchas veces se presenta confuso y disfrazado: la genuina intención de beneficiar al todo.

Verónica Corba, titular de Consultora Pep Talk y autora del libro “Hay un líder en Usted”

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