¿Cómo elaborar el programa de estudios de tu Universidad Corporativa?

Recientemente publicamos el artículo Universidad Corporativa: Desarrollando al Talento Humano y transformando el Conocimiento en ESTRATEGIA, el cual ha generado visitas a través de buscadores y hemos visto recientemente publicaciones como la de América Economía hecha por The Boston Consulting Group respecto al tema, llamado Universidades Corporativas, motor para el capital humano (I parte), así también nos hablaron de forma individual algunas personas consultando más sobre el tema, en especial agradezco a Bernabé Pacheco Santos, quien nos consultó de forma individual con un objetivo educativo, pues el conocimiento que no se comparte no sirve de nada.

Adicional al libro de Jeanne Meister llamado Corporate Universities que mencionamos en la anterior publicación, recomendamos el libro Universidades Corporativas de Peter Davis, y en el tema de capacitaciones recomendamos el libro Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato en las secciones de Desarrollo, cabe mencionar que éste brasileño es a nivel latinoamericano el más destacado autor en temas de Talento Humano, autores latinoamericanos con influencia global son pocos y él es uno de ellos.

Comenzaremos con un caso de éxito: En el año 2008 la empresa operadora de Call Center en Guatemala, Transactel, como parte de su estrategia crea una unidad de capacitación en el idioma inglés, pues sus cuentas requerían de personal bilingüe con mejores habilidades en dicho idioma, la iniciativa generó la Transactel University, que no solo permitía mejorar el inglés de sus colaboradores sino también preparar a sus nuevos colaboradores para atender a sus cuentas, cuando la empresa creció y tuvo salones de capacitación que se utilizaban para éste fin prácticamente vacios en algunos horarios, pensaron en el desarrollo de su personal pues son una empresa comprometida con su gente, hizo una alianza estratégica con Universidad Galileo, con ello consiguió impartir carreras universitarias en el área de Marketing, Administración de Empresas e Informática, esto le permite a Transactel contar con un alto porcentaje de colaboradores con estudios superiores, haciéndola una empresa altamente competitiva, además, algunos programas están orientados a temas relaciones con centros de contacto (Call Center o Contact Center), permitiendo impartir conocimiento específico para el desarrollo de su negocio.

Pensemos en la empresa guatemalteca del caso de éxito, y ubiquen una empresa en sus países, incluso la de ustedes y se les ha solicitado implementar una universidad corporativa orientada a su negocio, ¿Cómo lo harán?

Primero: Revisarán la ESTRATEGIA. La Estrategia es muchas veces la actividad más importante de una empresa y a la que menos tiempo se le dedica, la revisión de la estrategia definirá si aún es válida la visión, o si el negocio ha cambiado lo suficiente como para alterar la misión y así establecer los nuevos objetivos de la empresa. Sin una visión clara cualquier programa de capacitación que se desarrolle será inútil y más aún cuando es esta empezando un proyecto de éste tipo como parte de la estrategia.

La función de Visión es ser la encargada de dibujar un cuadro claro y contundente del futuro una vez cambio se ha integrado con éxito

Ken Blanchard en ¿Quién mató el cambio?

Segundo: Alinearán la Estrategia con la Organización. Una vez que sepan a dónde quieren llegar, se revisarán si se tienen las herramientas para lograrlo, tanto la infraestructura como los sistemas de información, maquinaria, incluso métodos y por supuesto, el talento humano adecuado para llevarlo a cabo, con el talento humano una vez validado que se tiene al número adecuado de personas, se evalúan los conocimiento necesarios y es aquí donde comienza la aventura:

El Conocimiento y nuestra Cadena de Valor: Nuestra cadena de valor es la forma en la que trabajamos por entregar el resultado a nuestros clientes a través de nuestros productos, servicios o mezcla de ambos, las actividades primarias incluso podrían no ser propias, por ejemplo el uso de un operador logístico que subcontratamos para encargarse de nuestra logística tanto interna como externa. En mi trabajo  como Gerente de Operaciones de una empresa que brinda Leasing Operativo atendemos a Cementos Progreso, ellos por la certificación que poseen de Seguridad Industrial requieren que sus colaboradores asistan a un curso, yo como proveedor de servicios debo enviar a mi equipo operativo a recibir un curso anualmente sobre el tema, con el cual les dan una identificación que les permite entrar a hacer su trabajo sin ser parte de esa empresa, es un ejemplo cómo el conocimiento incluso para mis proveedores es importante y estratégico. En este punto lo que debe hacer el profesional de recursos humanos es evaluar qué conocimientos requiere cada área para ser la empresa que queremos llegar a ser, si es ser una empresa regional por ejemplo, necesitamos que nuestra cadena de valor tenga los conocimientos necesarios para operar regionalmente.

Una vez definidos los conocimientos necesarios para toda la cadena de valor se hace un inventario de los temas para elaborar el plan de estudio del mismo, puede ser propio o contratado por alguien más, por ejemplo el curso de Servicio al Cliente pueden comprarlo a un capacitador y hacer un programa para que todos lo lleven una vez al año y en especial los elementos nuevos, así también los de desarrollo personal como los que imparte The Learning Group en su programa de Universidad Corporativa, el cual busca multiplicar el conocimiento interno del sueño, cultura y estrategia de la empresa, Liderazgo, Trato con la gente y La forma de hacer negocios a través de los módulos que ofrece.

Tercero: Elaborarán la oferta educativa. En este punto es necesario hacer un cruce la información con las competencias del personal y es donde tiene más trabajo el profesional de Recursos Humanos, una Universidad Corporativa que llama mucho mi atención es la de la industria de lácteos Dos Pinos, llamada Universidad Corporativa Dos Pinos, según su slogan “un lugar excepcional para aprender y crecer”, está dividida en tres ofertas educativas, una para Empleados (Que alberga básicamente las áreas operativas), otra para Empresarios Lecheros (proveedores de la empresa) y la Academia Ejecutiva (donde se forma al personal administrativo), cada uno de éstos grupos tiene necesidades distintas de conocimiento, pero también cuenta con diferentes perfiles dentro de la organización, y la importancia de comparar los conocimientos necesarios en diferentes grupos de la organización permite hacer programas como el que viví en Infor Software, donde mi función era ventas, así que tomaba los cursos relacionados a ventas, pero los programadores tomaban otros específicos para su función así como los implementadores, pues todos eran diferentes perfiles que requerían diferentes Competencias.

Las competencias son diferentes en cada puesto, pero varios puestos forman una categoría de colaboradores, lo cual vuelve compleja la tarea de asignar los conocimientos requeridos si no se lleva un orden.

Clasificar la organización: Lo primero es clasificar la organización por los diferentes perfiles de puestos que se tengan, por ejemplo mandos medios, personal operativo y sus subdivisiones tales como Producción, Mantenimiento, Logística, financieros, donde pueden estar tanto Contabilidad y Auditoría como también Compras & Procurement por poner algunos ejemplos, recomendamos hacer una separación por colores de cada perfil, pues permite ubicar jerarquías individualmente en organigramas generales y específicos pudiendo conocer su nivel en base a su función, en el Paper de ¿Cómo medir el desempeño de un Alto Ejecutivo? compartimos éste ejemplo:

Ejemplo de Organigrama y Escalas de puestos de una organización

Asignar la clasificación a la Cadena de Valor: La clasificación anterior deberá llenar los puestos que componen las diferentes áreas de nuestra cadena, tanto en las actividades primarias como secundarias, tomando de nuevo el ejemplo, encontramos un Gerente que tiene a su cargo dos departamentos, cada uno con su jefatura y tienen los puestos del color según la clasificación de su nivel jerárquico.

Asignar Conocimientos Generales en base a Competencias: Estos se asignan por el nivel jerárquico, por ejemplo los mandos medios requieren un curso de liderazgo y coaching para administrar el personal a su cargo, los gerentes quizás requieran los mismo y adicionalmente inteligencia emocional, mientras que algunos puestos en niveles oficinistas y asistentes requieren cursos de atención al cliente y manejo de conflictos.

Asignar Conocimientos Específicos en base a Puestos: La ecuación termina asignando conocimientos puntuales de interés estratégico, una gerencia financiera podría requerir cursos de actualización en impuestos en el país y un director financiero el mismo pero a nivel regional, por lo que los Conocimientos Específicos deberán asignarse en función del alcance del puesto.

Cuarto: La mejora continua del Talento Humano. El siguiente paso es desarrollar al Talento Humano, dando la oportunidad de cubrir los cursos necesarios para forma su plan de carrera, del cual hablamos en el artículo PLAN DE CARRERA: La herramienta olvidada de la ESTRATEGIA, permite a las empresas prepararse para sus planes y a los colaboradores los motiva a prepararse para su crecimiento propio dentro de la organización, garantizando colaboradores motivados, comprometidos, que viven la cultura organizacional de la empresa y crecen junto con ella.

Quinto: La mejora continua de la Universidad Corporativa. “Todo se puede medir” y los resultados de la universidad corporativa no son la excepción, así que también son susceptibles de aplicar mejoras, una buena opción es ingresar y hacerse miembro del Global Council of Corporate Universities –GlobalCCU-, quienes pueden certificar tu universidad corporativa, compartir información y las mejores prácticas de la actualidad, quienes este año otorgaron el Gold Award a la Defense Acquisition University, una universidad corporativa del Departamento de la Defensa de los Estados Unidos.

La GlobalCCU tiene un artículo interesante donde explica que las universidades corporativas no son lo mismo que un centro de entrenamiento, y comparto la idea, sin embargo las ideas que proponemos pueden aplicarse a cualquier programa de formación que ejecuten, así que los invitamos a practicarlos en su organización o integrar las actividades que ya realizan.

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Gabriel Navassi